OPCIONES DE ACCIONES PARA EJECUTIVOS

1. ANTECEDENTES

Hace pocos años, las opciones sobre acciones eran unos instrumentos financieros sofisticados manejados en los mercados de capitales.

 Su popularización se ha derivado de su inclusión en los paquetes de retribuciones a ejecutivos. Sin embargo, hasta hace relativamente poco, la mayor parte de la compensación de dichos ejecutivos se componía de salario y de retribución variable anual. (bono)

 A la fecha, los esquemas de retribución a largo plazo basados en planes de opciones sobre acciones se han implantado, no sólo en empresas anglosajonas -con mayor tradición en este tipo de incentivos-, desde hace poco tiempo, estos planes han tenido una relativa aceptación en las grandes empresas latinoamericanas.

 Las opciones sobre acciones han contribuido a la creación de cierto “status” en las empresas que las han puesto en marcha, pero ¿Cuál es su impacto a largo plazo?... Habría que plantearse: ¿Están en línea estos incentivos con los objetivos de negocio?

2. ¿QUÉ SON Y CÓMO SE VALORAN?

Las opciones se han originado en el entorno anglosajón; como consecuencia, muchos de los términos que se emplean para hablar sobre ellas son de terminología inglesa.

Existen dos tipos de opciones sobre acciones:

1. Las opciones tipo “call”, que otorgan al que las posee el derecho, pero no la obligación, de comprar acciones de la empresa a un precio previamente determinado durante el periodo de validez.

2. Las opciones tipo “pull”, que otorgan el derecho en este caso, a vender las acciones a determinado precio durante su periodo de validez.

 Por razones obvias, las opciones sobre acciones que se incluyen en los paquetes retributivos de los ejecutivos son del tipo “call”.

El precio de ejecución (strike price) de una opción puede ser:

 Igual al valor de la acción en el momento que se emite la opción (at the money),

 Inferior (in the money),

 Superior (out of the money).

3. MODELO DE RETRIBUCIÓN

Un modelo de retribución debe tener como objetivos:

1. Alinear los intereses de los ejecutivos y de los accionistas.

2. Retener y motivar a los empleados considerados clave y cuya presencia en el largo plazo es considerada esencial para el progreso de la compañía.

3. Conseguir una mentalidad de obtención de resultados equilibrada a corto y a medio plazo en todos los niveles y fundamentados en Planes de Negocios por Unidad Estratégica y a nivel Consolidado.

 Los métodos de remuneración tradicionales basados en una retribución fija, o con un mínimo componente variable, tienen algunos inconvenientes, si los enfrentamos a estos objetivos.

 El problema al que se enfrentan los accionistas de un negocio, cuando contratan a un ejecutivo para que lo gestione, es establecer la retribución necesaria para que éste se esfuerce en mejorar el negocio.

 Si esta retribución solo fuera fija (y elevada), en función de las características del mercado de trabajo al que pertenece, y se le pagara al ejecutivo lo acordado si cumple con los lineamientos generales y objetivos previamente definidos, existe el riesgo de que éste no logre los resultados estipulados.

Los sistemas de retribución variable basados en objetivos, solventan en parte este problema. Los accionistas pueden observar el resultado del esfuerzo del ejecutivo en la consecución de unos objetivos previamente acordados a través de un Business Plan.

Sin embargo, existen algunos inconvenientes:

1. Los objetivos deben ser, por una parte, lo suficientemente amplios para

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