Planeación Del Capitla Humano

UNIDAD II.- Planeación del Capital Humano.

2.1 Concepto e Importancia de la planeación del capital humano.

Las organizaciones deberían prestar especial interés a la administración de los Relaciones Humanas lo que demandará el perfeccionamiento de sus procesos:

• Planificar, con una visión de futuro que permita proveer los requerimientos y proyecciones de la empresa a largo plazo.

• Reclutar o atraer candidatos destinados a ocupar plazas existentes o mantenerlos en reserva para requerimientos futuros.

• Seleccionar, es decir, elegir y ubicar al trabajador en el puesto adecuado.

• Capacitar, que consiste en detectar las deficiencias en el rendimiento, proporcionar habilidades y reforzar conocimientos del personal antiguo.

• Evaluar, a fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado se desempeña en su puesto.

La planificación es un conjunto de operaciones que de un modo sistemático pretende influir en el futuro. Hay que prever lo que puede ocurrir decidiendo si se acepta lo que puede pasar o disponiendo de los medios para evitarlo.

Con la planificación se puede saber cuanto personal se necesita, que tengan la calificación necesaria y asignarles los puestos adecuados según sus capacidades y deseos. Todo esto para hacer en el menor tiempo posible las cosas más útiles económicamente.

2.2 Etapas del proceso de la planeación del capital humano.

Este proceso se inicia elaborando un análisis en el cual va a ser necesario considerar los factores externos e internos los cuales serán determinantes en la planeación y funcionamiento no solo del capital humano, si no de toda la organización.

• Fuentes Externas: Es necesario considerar los pronósticos sobre que lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.

• Fuentes Internas: Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia organización.

Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos. Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

2.2.1 Premisas y Pronósticos.

 Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.

 Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.

Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la información y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.

Pronósticos con la técnica Delphi:

Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.

Proceso usual de la técnica Delphi:

 Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la organización.

 Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.

 Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo.

 Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro.

 Este proceso puede repetirse varias veces.

 Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.

2.2.2 Evaluación y Perspectivas del Futuro.

2.2.3 Planes de Desarrollo de Capital Humano.

La Planeación de desarrollo del Capital Humano permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro. Este es un proceso continuo, flexible e integral que genera capacidad de dirección. Involucra la compresión del entorno externo e interno y la evaluación de la capacidad de adaptarse y crear valor.

Esta capacidad que da a los directivos la posibilidad de definir la evolución que debe seguir su organización para aprovechar, en función de su situación interna, las oportunidades actuales y futuras del entorno.

Happer y Lynch, (1992) enfocan la gestión de los recursos humanos como una serie de acciones encaminadas a maximizar el potencial humano tanto a nivel individual como colectivo en pro de llevar a cabo un adecuado desempeño y por consiguiente lograr los objetivos propuestos.

La integración de la Gestión de los Recursos Humanos a la Dirección Estratégica ha ayudado al cambio del enfoque para incorporar nuevos principios:

• Orientación a su entorno y su evolución

• Identificación de los cambios internos necesarios para adaptarse a la evolución del entorno

• Planificación de las acciones con visión a largo plazo

• Rediseño de la organización en función de la estrategia

• Énfasis en los procesos de cambio

• Integración de todas las áreas en el marco de los objetivos estratégicos

Objetivos Estratégicos en la Gestión de Recursos Humanos

Los objetivos son el establecimiento de prioridades a todos los niveles de la empresa dentro de un procedimiento organizado jerárquicamente, en el que cada objetivo está formulado por referencia a los objetivos superiores en el seno de

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