Planes de incentivos individuales

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INTRODUCCION

En este documento analizaremos algunos de los planes de incentivos que son comunes en la actualidad.

En esta investigación se encontró que a finales de 1800,Frederick Taylor popularizó el uso de los incentivos económicos, es decir, las retribuciones monetarias pagadas a los trabajadores cuya producción excede un estándar predeterminado. Taylor, encargado de la supervisión de Midvale Steel Company, estaba preocupado por lo que llamó “vida militar sistemática”, o sea, la tendencia de los empleados a trabajar al ritmo más lento posible para producir al nivel mínimo aceptable. Lo que más le intrigaba era el hecho de que algunos de los mismos obreros poseían energía suficiente para volver a casa y hacer algo en sus viviendas, incluso después de una ardua jornada de 12 horas. Taylor sabía que si encontraba la forma de controlar tal energía durante la jornada laboral, Midvale Steel obtendría enormes aumentos en la productividad.

Taylor hizo tres contribuciones. Vio la necesidad de un trabajo  justo para un día, es decir, estándares de resultados que los patrones debían diseñar para cada puesto con base en un cuidadoso análisis científico. Además, encabezó el movimiento de la ad-ministración científica, un enfoque que destacaba la mejora de los métodos laborales mediante la observación y el análisis. Asimismo, popularizó los planes de incentivos.

PLANES DE INCENTIVOS

Analizaremos algunos de los planes de incentivos mas comunes en la actualidad, al igual que algunos planes son específicos o diseñados solamente para una persona o grupos, también habrá planes para puestos en especifico.

Planes de incentivos individuales

• El trabajo a destajo

El trabajo a destajo es el plan de incentivos más antiguo y sigue siendo el que se usa con mayor frecuencia. En este caso, el trabajador recibe una cantidad (llamada cuota por pieza) por cada unidad que produce. Así, si Tom, el navegador de la web, recibe 40 centavos de dólar por cada venta potencial que consigue para la empresa a través del correo electrónico, entonces ganaría 40 dólares por conseguir 100 posibles ventas al día y 80 dólares por 200.

• El pago por méritos como incentivo

El pago por méritos o un aumento por méritos es un incremento de sueldo concedido al empleado con base en su desempeño individual. Difiere del bono que, en general, pasa a formar parte del sueldo base del empleado, mientras que este bono es un pago único. Aunque el término pago por méritos se puede aplicar a los aumentos otorgados a cualquier empleado como incentivo más bien se usa en relación a los empleados de oficina, especialmente a los profesionales, oficinistas y secretarias.

• Retribuciones basadas en el reconocimiento

El reconocimiento es uno de los diversos tipos de incentivos no económicos. El término

programa de reconocimiento se refiere a programas formales, como el del empleado del mes. Un programa de reconocimiento social incluye intercambios más informales entre gerentes y empleados, como elogios, aprobación o expresiones de aprecio por un trabajo bien hecho. La retroalimentación del desempeño es similar al reconocimiento social.

Planes de incentivos para vendedores

• Plan salarial

Algunas organizaciones pagan a sus vendedores salarios fijos (quizá con incentivos ocasionales en forma de bonos, premios por programas de competencia, etcétera).

Los sueldos directos funcionan bien cuando su principal objetivo es prospectar (encontrar nuevos clientes) o cuando el vendedor se dedica en esencia a prestar servicios a cuentas. Es por lo anterior que las industrias que se basan en la tecnología, como las empresas aeroespaciales y de equipo de transporte, dan mayor importancia a los planes salariales para sus vendedores.

• Plan de comisiones

Los planes de comisiones directas pagan a los vendedores sólo por los resultados. Con tales planes, los vendedores reciben el mayor incentivo posible. Los planes de comisiones tienden a atraer a muy buenos vendedores que ven con claridad que sus esfuerzos originan retribuciones. Los costos de las ventas guardan proporción con éstas y no son fijos, de modo que los costos fijos de ventas de la empresa son más bajos. Se trata de un plan fácil de entender y calcular.

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