¿Qué es el capital humano? Recursos Humanos, Capital Humano

1. ¿Qué es el capital humano?

Recursos Humanos, Capital Humano:

contribuye a que las personas y las empresas logren sus objetivos, pues el trabajo y el talento con el que cuenta cada persona permiten el mejor aprovechamiento de los recursos, la productividad, la eficiencia y eficacia, todo lo cual conlleva al éxito de la organización.

objetivo principal:

es buscar que los integrantes de una organización contribuyan a mejorar la productividad de ésta.

Las funciones principales del departamento de Capital Humano:

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la estrategia de recursos humanos a través de políticas de selección, formación, evaluación y retribución:

2. Función estratégica de los procesos de reclutamiento, selección e inducción

Consecuencias de un mal reclutamiento

• Retraso en el cumplimiento de objetivos

Al tener personal a cargo de posiciones estratégicas que no cuentan con la capacidad adecuada puede ocasionar que ciertos procesos se vean mermados en su velocidad. 

Por ejemplo: un vendedor con poca experiencia en ventas.

• Baja productividad

no venderá de igual forma alguien que ya tiene meses realizando la misma función, que alguien que apenas está aprendiendo al respecto.

• Repetición de procesos

se le permite a la nueva persona desde luego a aprender sobre la marcha y eso no tiene nada de malo. Lo malo es cuando lo hace mal y alguien más tiene que repetir el proceso y hacer la corrección. 

• Clima laboral

El incremento en el nivel de estrés y quizá hasta la frustración por los resultados afectados puede alterar el clima laboral. 

• Costos

al retorno de inversión, a las pérdidas ocasionadas por la baja productividad y por la repetición de procesos. 

2.1 Proceso de reclutamiento

el departamento de Recursos Humanos no debe limitarse sólo a llenar las vacantes actuales, sino en preveer las necesidades futuras que tendrá la empresa en relación a las estrategias organizacionales que se establezcan, donde las personas son el componente clave para la ejecución de la misma.

2.2 Proceso de selección

Una vez que has reunido a por lo menos tres candidatos ideales para el puesto comienza al proceso de elección, el cual inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin es verificar que el candidato cumple con los requisitos, conocimientos, competencias y habilidades mínimas del puesto.

La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de Recursos Humanos de manera presencial, vía telefónica o por videoconferencia 

Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa se necesita llevar a cabo la revisión de la solicitud de empleo o bien del currículum vitae (CV). En la práctica estas dos etapas se ejecutan de manera simultánea, es decir, la entrevista preliminar sirve para contrastar los datos mencionados en la solicitud o CV contra los que aporta el postulante.

es importante poner atención al tiempo transcurrido entre un empleo y otro, verificar que las funciones desempeñadas se vinculen con las responsabilidades que se realizarán en el puesto que se está ofertando, las razones de cambios o renuncias de empleos, así como los datos de contacto de la empresa o jefe inmediato de los últimos trabajos que la persona haya tenido.

En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes tanto de conocimientos teóricos como prácticos que permitan identificar la idoneidad con el puesto. Dentro de esta etapa también se llevan a cabo pruebas psicométricas que brindan la posibilidad de conocer la personalidad, comportamientos y actitudes de los candidatos en situaciones normales o de presión. Aquí es importante remarcar que este tipo de pruebas se enfocan al área laboral.

luego, se procede a una entrevista de selección, la cual normalmente es realizada por la persona que fungirá como jefe inmediato de la vacante en cuestión. La entrevista se centra a verificar la manera en que la persona se comporta en determinadas situaciones y la forma en que la que enfrenta o da solución a problemáticas específicas.

2.3 Teoría y técnica de la entrevista

• Entrevista no estructurada. Es un formato abierto de entrevista, donde no existe un orden respecto a lo que se abordará y se va efectuando de acuerdo a la intuición del entrevistador.
• Entrevista estructurada. El entrevistador tiene preparada una serie de preguntas que planteará al candidato y se apega a ella durante la entrevista, lo cual puede limitar al entrevistador para profundizar en aspectos que sobresalgan.
• Entrevista mixta. Es una mezcla entre la entrevista no estructurada y la estructurada, lo que permite al entrevistador profundizar en las preguntas que considere convenientes, o bien modificar éstas para obtener más información respecto a un tema determinado.
• Entrevista de solución de problemas. También se le conoce como entrevista situacional. Al candidato se le solicita que describa una situación en particular, que mencione la forma en cómo la abordó y los resultados que obtuvo. Todo lo anterior se efectúa de manera tal, que mediante este tipo de entrevista se evidencia el nivel de competencia que tiene la persona para resolver un problema o evento en particular. Su premisa es que el comportamiento pasado puede predecir lo que se desarrollará en el futuro.
• Entrevista de provocación o tensión. Como su nombre lo indica busca generar tensión entre el candidato, ponerlo en situaciones límites que permitan identificar la forma «natural» en la cual reaccionará ante una situación de presión.

aspectos importantes a considerar durante las entrevistas y son los siguientes:

• Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto, los logros, la experiencia del candidato relacionada con la vacante, el tipo de preguntas a formular durante la entrevista y el objetivo de éstas para saber qué información se obtendrá, así como la información de la compañía y de los departamentos con los cuales interactúa el puesto.
• Abarque información sobre las destrezas y experiencias de los candidatos más adecuados para cubrir la vacante deseada que le permita darse una idea lo más cercana posible sobre la forma en que empatará este candidato con los valores y expectativas de la empresa.
• Ofrezca al candidato información que le permita tomar una decisión. La entrevista es una oportunidad para que vendamos tanto el puesto como a la empresa.
• Realiza una evaluación objetiva de los candidatos, ya que una vez que éstos han sido entrevistados, se debe disponer de información reciente y evitar su olvido.

Decisión de contratar

Luego de que el candidato ha tenido la entrevista de selección y ésta resulta satisfactoria, el personal de Recursos Humanos procede a comprobar las referencias y antecedentes laborales, por lo que debe comunicarse directamente a las empresas dentro de las cuales trabajó el candidato.

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