RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. OFERTA Y DEMADNDA DE RRHH

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Enfoque directivo: todos los directivos, además de los directores de RR.HH., deben entender y utilizar los sistemas de contratación y selección. Si los directivos no atraen y contratan a personas adecuadas, los resultados organizativos pueden verse afectados.

1.OFERTA Y DEMADNDA DE RRHH

Oferta de trabajo: disponibilidad de trabajadores con la cualificación necesaria para satisfacer la demanda de trabajo de la empresa.

Demanda de trabajo: n° de trabajadores que la organización necesitara en el futuro.

Planificación de RR.HH.(PRH): proceso al que recurre una organización para garantizar que tiene la cantidad de personal adecuada, y el personal  adecuado, para ofrecer un determinado nivel de producción o ss. en el futuro.

Las empresas que no realizan una PRH pueden no ser capaces de satisfacer sus necesidades laborales futuras, pueden recurrir a la reducción de plantilla o incurrir en costes financieros.

Proceso de PRH: 1° estimar la demanda de trabajo: esta probablemente aumentará si la demanda del producto o ss. aumenta y será menor si la productividad del trabajo aumenta. 2° estimar la oferta de trabajo: puede provenir de empleados actuales o fuera de la organización.

Las empresas se enfrentan a condiciones y respuestas:

1. Demanda de trabajo excede la oferta: formación y reciclaje, planificación de sucesiones, promoción desde adentro, reclutamiento fuera de la empresa, subcontratación, utilización de trabajadores temporales y a tiempo parcial, utilización de horas extra.
2. Oferta excede la demanda: reducciones salariales, menos horas, trabajo compartido, jubilaciones anticipadas voluntarias, salidas con ofertas de incentivos, despidos.
3. Oferta igual a demanda: sustitución de ceses desde dentro o desde afuera, transferencias internas y reajustes.

Técnicas de previsión:  -modelos cuantitativos(para estimar oferta y demanda de trabajo): limitaciones: depende de datos históricos o de relaciones anteriores (pueden no ser ciertas en futuro) entre la cantidad de empleados y demás variables. Las empresas están luchando contra fueras desestabilizadoras como el rápido cambio tecnológico y fuerte competencia global.              –modelos cualitativos: dependen de la valoración cualitativa de expertos o de estimaciones subjetivas de demanda  de la oferta laboral. Ventaja: son flexibles como para incorporar cualquier factor o condición que el experto considere necesario tener en cuenta. No están limitadas por relaciones anteriores. Desventaja: el juicio subjetivo puede ser menos preciso.

2.PROCESO DE CONTRATACION

Reclutamiento: proceso por el que se genera un conjunto de candidatos cualificados para un det puesto de trabajo.  La empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos y atraer candidatos.

Selección: proceso de tomar una decisión de contratar o no a cada uno de los candidatos a un puesto de trabajo.  Requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo que depende de análisis de trabajo.

Socialización: proceso para orientar a los nuevos empleados en la organización o unid en la que trabajaran.  Los empleados deben familiarizarse con las políticas, procedimientos y expectativas de rendimiento.

3.EXIGENCIAS DEL PROCESO DE CONTRATACION

A largo plazo, la contratación de los mejores candidatos constituye una enorme contribución al rendimiento. A enfrenta a las sgtes exigencias: det las características más importantes que diferencian a las personas en cuanto a rendimiento, medir dichas características, evaluar los niveles de motivación de candidatos, decidir quién tiene que tomar la decisión de selección.

3.1 det las caract más importantes en cuanto a rendimiento: las caract no son obvias por las sgtes razones: el propio puesto suele tener características variables, es posible que haya que tener en cuenta la cultura de la org, las distintas personas de una org suelen querer que un nuevo contratado tenga características diferentes.

3.2 medir las caract para evaluar el rendimiento: se somete a pruebas, algunas son mejores que otras para predecir el rendimiento laboral en un puesto y pueden variar mucho en cuanto a su coste.

3.3 factor motivación: resulta esencial para lograr un buen rendimiento. Rendimiento = habilidad x motivación.  El rendimiento será mayor si le gustan las responsabilidades, si se lleva bien con el jefe y considera justa su remuneración.

3.4 ¿Quién debe tomar la decisión?: razones para que el dpto. de RR.HH. se ocupe d contratación: la organización debe asegurarse de que sus prácticas de empleo cumplen todos los requisitos legales escritos; por lo que se evita problemas de tipo legal. Encuentran más fácil que sea RR.HH. el que lleve a cabo el proceso y tome de decisiones de contratación. Desventaja: deja fuera del proceso al personal de línea, esencial para conseguir los objetivos más operativos.

A quien se consulta en las decisión de contratación: a os directivos que supervisaran al nuevo contratado, sus compañeros , subordinados del nuevo contratado.

4.CUMPLIMIENO DE EXIGENCIAS PARA UN BUEN PERSONAL

Reclutamiento: obj: atraer a candidatos cualificados para el puesto.para evitar costes deben de tener la cualificación mínima.

Fuentes de reclutamiento: -empleados actuales (la contratación interna da la oportunidad de pasar a puestos deseables de la empresa, pero crea notro puesto libre que hay que ocupar) –referencia de actuales empleados (tienden a quedarse más tiempo en la org, pude crear problemas de igualdad de oportunidades en el empleo) –empleados anteriores (puede reclutar a personas con las que ya han tenido experiencia) – anuncios impresos (reclutamiento local, periodos, o para búsqueda regionales, nacionales o internacionales, revistas profesional.) –anuncios en internet y pag web especializadas (la red resulta un medio de reclutamiento económico y eficiente, es una herramienta útil para los que buscan trabajo) –agencias de contratación 8reciben unos honorarios en función del salario que se ofrece al nuevo empleado, útiles si se busca personal con cualidades especificas) –agencias de ayuda temporal (trabajadores temporales permiten superar los ciclos económicos sin tener que tomar decisiones de contratación permanente, reducir costes laborales y ganar más dinero) –reclutamiento de centros de formación superior ( en estos centros suelen tener una oficina de contratación que ayuda a estudiantes a contactar con empresarios, por el estrecho mercado laboral los estudiantes están siendo reclutados con la misma intensidad reservada para licenciados con master en admi de emp) –clientes (están familiarizados con la org y con lo que ofrece, tienen ideas interesantes a la hora de realizar mejoras)

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