Recursos Humanos

INDICE

Contenido Página

Objetivos 2

Introducción 3

Evaluación del Programa de Capacitación 5

Primer criterio. Reacción 6

Segundo criterio. Aprendizaje 7

Tercer criterio. Comportamiento 8

Cuarto criterio. Resultados 10

Conclusión 12

Bibliografía 14

Anexos 15

OBJETIVOS

1. Conocer la importancia de la evaluación de los programas de capacitación.

2. Analizar los criterios que se toman en cuenta a la hora de evaluar un programa de capacitación.

2.1. Primer criterio. Reacción.

2.2. Segundo criterio. Aprendizaje.

2.3. Tercer criterio. Comportamiento.

2.4. Cuarto criterio. Resultados.

INTRODUCCION

La función de capacitación implica la ejecución de una serie de actividades organizadas en forma sistemática con el propósito de dotar al factor humano de los conocimientos, habilidades y actitudes, para incidir en el mejoramiento del desempeño de sus funciones laborales y profesionales, además de orientar las acciones al cumplimiento de los objetivos de la Institución.

Pero ¿En que debe capacitar a los empleados las organizaciones? Es la pregunta que se repiten constantemente los empresarios o funcionarios que tienen la preocupación de hacer mas productivo el trabajo de su organización. En el mejor de los casos, los interesados cuestionan a sus colaboradores para tratar de identificar tales necesidades de capacitación. Desgraciadamente, una de las más frecuentes prácticas para el caso es creer en la intuición y se solicita o contrata el servicio de capacitación de lo que parecería ser útil para los propósitos de desarrollo organizacional. En otras ocasiones se practica el modelo de “oferta de capacitación”. Es decir, el responsable de Recursos Humanos selecciona los cursos o talleres más económicos o inmediatos que se difunden en diversos medios de comunicación.

Por otro lado cuando se realiza un estudio de Detección de Necesidades de capacitación (DNC), muchas de las ocasiones los resultados de éste quedan en apuntes o notas que jamás se registran o evalúan dando como resultado un malgasto del dinero y perdidas para la organización.

En el presente trabajo de investigación estudiaremos la cuarta fase del estudio de la Detección de Necesidades, la cual se basa en “La Evaluación del Programa de capacitación”. Conoceremos los aspectos mas importantes de este estudio, así como sus criterios y la importancia del mismo para la organización.

Nuestro mayor objetivo es el aprender y esperamos cumplirlo a cabalidad.

EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

La capacitación debe evaluarse para determinar su eficacia. Existen varios métodos para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo e influyen en el desempeño final de una organización.

Pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación, esto va más allá de una administración deficiente, es una mala práctica empresarial. Dada la importante cantidad de dinero que las organizaciones asignan a la capacitación, parecería prudente que los gerentes quisieran aprovechar al máximo el rendimiento de tal inversión.

Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación, algunos son más fáciles de medir que otros, pero cada uno es importante en el sentido de que brinda información diferente respecto al éxito de los programas. La combinación de los cuatro puede dar una imagen total del programa de capacitaron que ayuda a los gerentes a averiguar donde radican las áreas de conflicto, que deben cambiar en el programa y si lo continúan o no.

1. Primer criterio. Reacción

Uno de los enfoques más sencillos es basarse en las reacciones de los participantes. Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de la capacitación y utilizar la información en su trabajo. Los participantes pueden hacer mucho más que decir si les gustó un programa o no, pueden aportar información sobre el contenido y que técnicas consideraron más útiles, criticar a los instructores, hacer sugerencias y la retroalimentación. Debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la capacitaron haya tenido éxito. Sin importar que tan gratificadora sea esta información no es útil para la organización a menos que se transforme en un mejor comportamiento y un mejor desempeño en el puesto. Medir las reacciones, no debe parar en la evaluación del valor del entretenimiento de la capacitación. Los métodos de evaluación que basan en reacciones van mejorando, algunas preguntas que se pueden plantear los participantes son:

a) ¿Cuáles fueron sus metas de aprendizaje en el caso de este programa?

b) ¿Las alcanzaron?

c) ¿Le gustó el programa?

d) ¿Lo recomendaría a otros que tuvieran metas de aprendizaje parecidas?

e) ¿Qué sugeriría para mejorar el programa?

f) ¿Piensa que la organización debe seguir ofreciéndolo?

2. Segundo criterio. Aprendizaje

Probar el conocimiento y la habilidades de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que puede medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora, es posible medir en forma paralela un grupo de control a fin de compararlo y asegurarse de que las mejoras se deben a la capacitación y no a algún otro factor como un cambio de empleo, compensación, etc. Este debe estar compuesto por empleados que no recibieron la capacitación, pero similares a los participantes, en áreas como experiencia, capacitación anterior y nivel de puestos. No basta simplemente con saber si hubo o no aprendizaje, cabe suponer que la evaluación de la capacitación revelará las “razones” de ello.

3. Tercer criterio. Comportamiento

Gran

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