SISTEMAS DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

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Julissa Marlene Alonso Torres

Matrícula: 124362

Grupo: SB52 San Luis Potosí

Materia: Sistemas de medición del desempeño y compensaciones

Nombre del docente asesor: Mtro. Juan Alberto Pacheco Machorro

Coordinadora: Lic.  Xóchitl Nolasco Jimarez

Actividad: 1. Ensayo académico

Ciudad y Fecha: San Luis Potosí, 8 de junio de 2020.

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SISTEMAS DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

En el presente trabajo se  muestra la identificación de rasgos que en la actualmente se mantienen como premisas para los diferentes métodos de evaluación del desempeño laboral. Primero que nada se contextualiza, haciendo referencia a ¿Qué es la evaluación del desempeño, posteriormente se mencionan los elementos que intervienen en la evaluación de desempeño y las etapas que lo conforman. De igual forma los objetivos y criterios que se consideran al momento de evaluar. Por otra parte, los métodos tradicionales y actuales que se pueden aplicar de acuerdo a las necesidades de la empresa y por último el feedback, cuestión importante al momento de finalizar un sistema así y que en ocasiones no se ejecuta de la mejor manera. Finalmente se emite una opinión personal de manera general respecto a los sistemas de medición de desempeño y compensaciones.

Evaluación del desempeño ¿Qué es?

De acuerdo con Chiavenato (2011) “Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona”. Se puede decir también que se basa en valorar el comportamiento de la persona que lo ocupa, la realización de este desenvolvimiento puede ser situacional. Depende de cada persona y de diversos factores que puedan influir en él.

En cuanto a las recompensas y la percepción de que éstas, su valor dependerá  del interés de cada persona, precisando la intensidad del trabajo que el individuo realice. Es una conexión perfecta de costo-beneficio. De igual manera, el valor individual dependerá  de las habilidades y las capacidades personales, así como de su percepción del papel que realizará. Su realización en el puesto está en ejercicio de todas las variables que más lo condicionan.

Elementos que intervienen en la evaluación de desempeño

Chiavenato (2011) considera seis posibilidades, y la elección se encuentra sujeta a las políticas de recursos humanos adoptadas por la organización. Los elementos son los siguientes: Gerente de línea o supervisor; se encarga de evaluar el desempeño de los trabajadores, con asesoría del área encargada de administrar el proceso y proporcionando los medios y criterios para la evaluación. La propia persona: encargada de autoevaluar el cumplimiento de su puesto en eficiencia y eficacia de sus actividades, de acuerdo a los indicadores que le proporcionen; El trabajador y el jefe: se necesita de la formulación de objetivos por medio de un consenso entre el trabajador y el jefe inmediato, el acuerdo por parte del trabajador con el fin de alcanzar los objetivos formulados por ambas partes; El equipo de trabajo, toma la responsabilidad de evaluar el desempeño de los miembros  que lo conforman, por lo que cada uno ejecuta las medidas necesarias para aumentar su desarrollo. Recursos humanos, delega la gestión y evaluación del desempeño de todas las personas de la organización, la cual desarrollando e interpretando la información para generar documentos o programas de acción basados en la estimación general por área; Y finalmente una comisión de evaluación, se basa en una valoración general realizada por un grupo de personas de diferentes departamentos de la organización, algunos integrantes son permanentes y otros provisionales, para estos últimos, se toma en cuenta al jefe inmediato del trabajador a evaluar.

Etapas de evaluación del desempeño

Para Martha Alles (2005) El proceso para evaluar el desempeño requiere principalmente de tres pasos clave. El primero: establecer de normas, criterios objetivos y acuerdos entre el evaluado y el evaluador. El Segundo: el entrenamiento y capacitación del evaluador es crucial no sólo en el procedimiento de evaluación y uso de los instrumentos. Finalmente se debe contemplar el proceso de comunicación y retroalimentación de los resultados.

Objetivos de la evaluación del desempeño

Martha Alles (2005) considera que el objetivo principal para una evaluación del desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto laboral, de forma general valorar la aportación al logro de los objetivos organizacionales. Siendo este un medio que beneficie los resultados del recurso humano para lograrlos.

A partir de esta evaluación, se puede fijar un sistema de retribución y gratificaciones con base en el desempeño. El resultado de la evaluación servirá para encontrar necesidades de formación entre el personal. El aprendizaje y desarrollo de los colaboradores se basa en las necesidades de la organización.

Criterios de evaluación

Los criterios de evaluación de desempeño dependerán del método que se utilice. Martha Alles (2005) y Chiavenato (2011), identifican tres grandes grupos: los métodos que buscan características (habilidades, rasgos, capacidades) de los trabajadores, los que se enfocan en comportamientos (conductas) y los que buscan resultados de la actividad realizada por el trabajador.

Métodos tradicionales y actuales

De acuerdo con Chiavenato (2011), los métodos tradicionales para evaluar el desempeño humano más utilizados son: escalas graficas; son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. Selección forzada: Este método pretende eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad del método anterior. Investigación de campo: se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos empleados. Incidentes críticos: es un método tradicional de evaluación de desempeño basado en las características extremas que representan desempeño muy positivo o muy negativo. Y por último las listas de verificación: Se basa en una relación de factores de evaluación que se deben considerar para cada empleado. Así mismo, considera que estos métodos pueden presentan ciertas características negativas y en la actualidad superadas. Por lo regular, son burocráticos, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un fin y no como un medio.

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