Sistemas de medición del desempeño y compensaciones

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ENSAYO SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL        

Las empresas, así como la sociedad, evolucionan de forma rápida y continua, con todos los cambios que se observan enfocándose a la mejora en general. Sin embargo, a pesar de todo este desarrollo evolutivo, no todos los factores que están involucrados en el desarrollo de la producción se encuentran siempre trabajando al mismo ritmo. Esto quiere decir, que las herramientas involucradas en la selección del personal de una empresa deben trabajar todas alineándose, permitiendo que el proceso se lleve a cabo de manera armoniosa.

Estas herramientas incluyen factores que van desde la selección del capital humano (mediante procesos de captación), diseño de los cargos, capacitación para las labores y evaluación del desempeño con su subsecuente sistema de incentivos y compensaciones.

Este sistema, si bien aparenta ser moderno por todo lo que implica el evaluar el desempeño de las partes de una organización, en realidad tiene un origen histórico que dista mucho de ser “nuevo”.

En el pasado, desde que se implementó la división del trabajo y posteriormente el empleo de personas, los “logros” de los empleados eran considerados para las faenas subsecuentes, así como la familiaridad con el sistema que a su vez les permitía eventualmente convertirse en capataces o empleadores.

Se habla de sistemas eclesiásticos (La Compañía de Jesús) que con base en las anotaciones de sus evangelizadores evaluaban la función de cada uno de ellos para determinar cual cumplía mejor con su trabajo, y con base en esto, determinar a dónde serían enviados en misiones subsecuentes.

Se le reconoce históricamente a Robert Owen como el padre de la organización o management, al ser él quien empieza a registrar un sistema de evaluación dentro de su empresa. Como contexto histórico, debe ubicarse la revolución industrial y una época en la que el desarrollo de maquinaria y cadenas de producción en masa le daban prioridad a las máquinas que a los empleados, manteniéndose estos en condiciones apenas sustentables.

Robert Owen compra una empresa dedicada a la producción de algodón, en New Lannark, Escocia, cuyo dueño previo, Dale, ya había establecido ciertas mejoras en la calidad de vida de sus empleados. Al llegar Owen, se propone no solamente a mejorar la productividad de la empresa, sino el nivel de vida de los obreros (niños, en su mayoría, por cuestiones de facilidad para emplearlos y su utilidad dentro de las maquinarias). Funda escuelas, e incrementa las medidas de seguridad dentro de su organización.

Al hacer esto, crea un vínculo con sus empleados, que le permitirá obtener resultados favorables al implementar su sistema de evaluación: el monitor silencioso.  De manera simple, Owen establece para cada empleado un sistema de colores, que determina como fue el comportamiento de cada empleado durante la jornada previa, y este indicador por empleado está a la vista de todos. Cada ‘gerente’ evalúa a sus subordinados mientras que Owen evaluaba directamente a los gerentes. Este sistema permitía que, al tomar en cuenta el vínculo previamente establecido con su personal, al existir incidencias de baja productividad (cara de color negro en el sistema de evaluación) el sentimiento de vergüenza/honor motivaran al empleado a esforzarse más. De esta forma se logró observar un incremento en la productividad dentro de la empresa.

Si bien, el sistema era tardado y laborioso, logró dar resultados dentro de su productividad y le valió ser conocido como pionero de la evaluación del desempeño dentro de una empresa. Sin embargo, el hecho de ser un sistema innovador y personalizado, lo hacía poco reproducible por los directivos de la época, que a pesar de los resultados positivos, criticaron ampliamente este sistema.

Posteriormente, Fredderick Taylor, que es conocido como uno de los precursores del sistema de evaluación mediante méritos, basado principalmente en el ‘management científico’ propone también un método de evaluación, previa observación de sus empleados para identificar áreas de oportunidad.

El sistema de Taylor se basa de forma notoria en tres principios:

• Selección activa del personal, mediante la observación para determinar quienes son los mejores y más aptos para el trabajo.
• Capacitación continua: en la forma de instrucción de los empleados en la metodología mas óptima para realizar sus funciones, de manera que se llevaran a cabo de forma eficiente y con menor costo de producción.
•  Otorgamiento a los mejores empleados de incentivos en especie, dinero, o de la forma que favoreciera al empleado. De esta manera motivando al resto de los trabajadores a esforzarse y conseguir dichos incentivos.

Taylor, en su corriente posteriormente conocida como “taylorismo” se basa en la aplicación del método científico (por eso se llama organización científica) en la organización del trabajo, con la finalidad de analizar los rubros en los que es posible tener incidencia y por lo tanto mejorar los sistemas de producción.

Es en este método, donde mediante capacitación para optimización de los procesos, se permite mejorar la cadena de producción. Al implementarse, además, el sistema de méritos o recompensas se permite que haya incentivos para la mejora por parte de los empleados.

Estos métodos, como se menciona, son históricos, sin embargo con sus debidas modificaciones han sobrevivido al paso del tiempo. En la actualidad, es casi imposible considerar una empresa altamente productiva que no cuente con esquemas y métodos de evaluación del desempeño de sus empleados. Es más, incluso desde la captación del personal, mediante entrevistas, exámenes de aptitudes y pruebas psicométricas que permitan evaluar y predecir cómo será la respuesta de la persona ante ciertas situaciones.

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