Sector Privado

Introducción

El presente trabajo tiene como propósito hacer un análisis de la gestión de los recursos humanos en el sector privado, ya que como bien se sabe el recurso humano es el recurso más valioso para la empresa, debido a que es fundamental para el crecimiento y desarrollo de la misma.

Sin ellos las empresas no serían nada, porque son las personas las que hacen posible el lograr las metas y objetivos, es decir son las que llevan al éxito o al fracaso a las empresas. No obstante en las empresas privadas se cuentan con manuales de organización y de políticas a las cuales se tienen que apegar las personas que formen parte de la misma y que determinan sus desenvolvimiento en sus labores.

Por eso la Administración de Recursos Humanos debe procurar que las personas que llegan a la organización cuenten con las habilidades y aptitudes requeridas para los puestos, además de propiciar siempre un clima laboral de armonía donde se trabaje con valores humanos y la filosofía de la empresa

Por lo anteriormente dicho, en el presente trabajo de investigación se analizará la gestión de los recursos humanos en el sector privado la cual está orientada a velar por el bienestar y la satisfacción del trabajador, mediante la implementación de programas que propicien la eficiencia, el trabajo en equipo y la motivación del empleado para crear un ambiente laboral ameno donde se sienta seguro y comprometido con su trabajo.

Capítulo 1 Gestión de Recursos Humanos

1.1 Definición

“Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño” (Chiavenato 2002).

1.2 Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos

• Hacer llegar a los aspirantes al puesto de trabajo que posean las aptitudes y habilidades requeridas para dicho puesto.

• Motivar a los empleados.

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la empresa.

• Aumentar la productividad.

• Mejorar la calidad de vida en el trabajo.

1.3 Importancia de la Gestión de Recursos Humanos

Toda empresa sin importar su tamaño, giro o sector en el que se desenvuelva, requiere de personas para ocupar los distintos puestos, es por esto que se dice que es el activo más valioso.

Las grandes empresas que cuentan con vastos recursos son las que contratan a una persona especializada en la administración de personal para que se encargue de todo lo que tenga que ver con los recursos humanos, situación contraria en las Pymes, donde no se cuenta con recursos abundantes y por lo general solo una persona que si bien no es especialista en la administración de recursos humanos se encarga de todos los aspectos del capital humano, es por esto que en las Pymes se tiene que dedicar más tiempo para que la administración de personal sea más efectiva y propicie un mayor crecimiento.

Capítulo 2 Planeación de la Gestión de Recursos Humanos en el sector privado

2.1 Etapas para la planeación de la Gestión de Recursos Humanos

Una de las funciones básicas de las empresas privadas consiste en conseguir un uso efectivo de los recursos humanos y un clima laboral satisfactorio.

Para que esto se pueda dar tenemos que definir las etapas básicas en el proceso de planeación de recursos humanos:

2.1.1 Reclutamiento

En esta etapa es donde la empresa busca a una persona o candidato a ocupar un puesto dentro de la empresa.

Empleado

Extraño Candidato Buen candidato

Proceso genérico de reclutamiento en las empresas privadas. (Fuente: Reyes A. 1975).

El proceso de reclutamiento puede hacerse de manera externa, es decir la empresa atrae a personas quienes serán considerados como candidatos a ocupar equis puesto dentro de la empresa, sin embargo, el reclutamiento puede ser también de forma interna, es decir, que trabajadores de la misma empresa concursen para ocupar el puesto que se está ofertando.

Según el maestro Chiavenato, el reclutar a los empleados de la misma empresa puede tener ventajas, ya que la empresa puede aprovechar el talento de sus trabajadores, además de que no se gasta tanto y genera una motivación para el trabajador al querer alcanzar un mejor puesto, también genera un clima laboral armonioso y potencia el desarrollo de los trabajadores.

Con lo anterior mencionado no quiere decir que el reclutar de manera externa no sea bueno, también tiene sus ventajas, por ejemplo los nuevos trabajadores que llegan a la empresa poseen habilidades y aptitudes y traen ideas frescas y nuevas con lo que se aumenta el capital intelectual.

2.1.2 Selección de personal

Se refiere a buscar la persona que cubra las habilidades y aptitudes que requiere el puesto que la empresa está necesitando. Esto no quiere decir que se espera elegir al mejor, sino a aquella persona cuyo perfil se adecue mejor a las necesidades actuales y futuras del puesto.

Esta etapa funciona como un filtro donde solo algunas personas podrán formar parte de la empresa dependiendo de sus aptitudes y habilidades.

A continuación se presenta el proceso de selección de personal:

Fuente: Chiavenato I. (2002)

MEDIOS Y TÉCNICAS DE SELECCIÓN

INFORMACIÓN SOBRE EL CANDIDATO TÉCNICAS DE ANÁLISIS

• Historial personal.

• Historial académico.

• Historial profesional. • Fichas, impresos o cuestionarios.

• Entrevistas.

• Conocimiento y capacitación profesionales específicos. • Pruebas y exámenes profesionales.

• Ejercicios de simulación.

• Inteligencia y actitudes.

• Personalidad.

• Motivaciones. • Test

• Entrevistas.

Fuente: DOPP. Consultores

2.1.3 Análisis y Descripción de Puestos

El análisis de puestos se refiere al conjunto de tareas y responsabilidades asignadas a un empleado, en esta etapa se fija el contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que demanda, así como los niveles de formación, habilidad, experiencia, que son precisos y la responsabilidad que se exige a quién lo lleva a cabo.

2.1.4 Evaluación del desempeño

Como su nombre lo dice en esta etapa se evalúa al trabajador para ver qué tan bien está realizando sus actividades, además es necesario hacer retroalimentación

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