Sistemas de Medición del Desempeño y Compensaciones

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INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES DE SALUD

Alumno: Miguel Ángel Aguilar Álvarez

Matricula: 122376

Grupo: SB34

Materia: Sistemas de Medición del Desempeño y Compensaciones.

Docente: Mtro. Gerardo González Hijar

Actividad de Aprendizaje 1. Ensayo Académico.

Santiago de Querétaro, Qro. 11 de Mayo del 2020.

1. Introducción

Una de las tareas de Recursos Humanos, es la evaluación del desempeño laboral. Las personas, lo que se ha venido llamando Recursos Humanos, son un aspecto fundamental que hay que cuidar dentro de las organizaciones, su gestión tanto interna como externa está compuesta por diversas facetas que buscan que las expectativas de las empresas y de sus empleados se cumplan y mejoren constantemente.

Para Chiavenato (2011), la evaluación del desempeño es la valoración del comportamiento de la persona en el puesto asignado; además, esta valoración es situacional y varia de una persona a otra, al depender de una infinidad de condiciones que influyen en el individuo. “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona”.

Para esto, se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización, de tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.

Martha Alles (2005) considera que la evaluación de despeño de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar, como un puente entre el responsable de aplicar la evaluación (normalmente el jefe inmediato) y sus subordinados.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos. Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

En el presente ensayo trabajaremos sobre la identificación de rasgos de las contribuciones históricas de la evaluación de desempeño que en la actualidad continúan vigentes como premisas para los diferentes métodos de evaluativos en lo laboral.

1. Desarrollo

Evaluación del desempeño

El sistema de administración de recursos humanos es uno de los elementos principales de toda organización, dado que es el que se ocupa de garantizar el ingreso, permanencia y participación del personal en la organización (IEU 2020). Este sistema se subdivide principalmente en:

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes. El autor nos refiere que tenemos varios subsistemas de recursos humanos, donde cada uno tiene sus actividades específicas.

Robert Owen (1771-1858) 

Desde la época de la revolución industrial tuvo interés sobre la evaluación de desempeño, quien diseño un:

sistema visual para evaluar el comportamiento del trabajador del día anterior y el registro diario de la conducta, experimento que llevó a cabo en la fábrica New Lanark (Santos, 2000). Owen era completamente contrario a los castigos corporales, que eliminó de la educación de su establecimiento; y creía en los estímulos positivos.

Tenía que inventar procedimientos para controlar los hurtos en la fábrica y para controlar el rendimiento. Lo primero lo hizo con un sistema de control que hacía evidente en qué punto de la cadena se había echado en falta una herramienta: en otras palabras, qué trabajador era el culpable del robo. Lo segundo lo hizo con ayuda de lo que consideró el ingenio más eficiente para controlar la conducta poco diligente de los trabajadores: el "vigilante silencioso" (silent monitor). Se trataba de una pieza de madera de forma cúbica, que podía girar sobre un eje para mostrar una de las cuatro caras visibles, pintadas con cuatro colores diferentes: negro, azul, amarillo y blanco. Había un cubo para cada empleado, colgado en un sitio bien visible para todos, y el color decía cuál había sido el comportamiento del trabajador el día anterior: negro si era malo, blanco si era excelente, azul y amarillo para el comportamiento regular o bueno. Además, se llevaba registro diario esta conducta, en los libros de registro que duraban toda la vida laboral del trabajador. El superintendente de cada departamento ponía diariamente cada "vigilante silencioso" en la posición correspondiente, y el jefe de fábrica ponía el del superintendente.

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