Taller Semana 4

TRABAJO SEMANA 4

Tomando como referencia el material de consulta responda los siguientes interrogantes:

1. Qué es un sistema de descripción de cargos?

2. Enumere los 12 pasos del proceso de análisis y descripción de cargos

3. En qué consiste la evaluación de cargos o de desempeño?

4. Mencione dos tipos de perfiles ocupacionales y diga en qué consisten?

5. Qué aspectos involucran las políticas de aplicación de Recursos Humanos?

PARA ENVIAR EL DOCUMENTO TENGA EN CUENTA LOS SIGUIENTES PASOS:

• Haces clic en el enlace.

• Haces clic en el Botón de Examinar

• Busca en tu disco duro y selecciona el archivo donde realizaste la actividad

• Clic en el botón Abrir

• Debes enviar algún comentario al tutor para ello procedes ha escribirle algo en la opción Comentarios

• Si es mas de un archivo a enviar, debes hacer clic en adjuntar otro archivo

• Para terminar deberás dar clic en Enviar

1. La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo, de los deberes y responsabilidades intrínsecas.

DESCRIPCIÓN DE CARGO

Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes,

condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

ANALISIS DE CARGO

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

2. Los 12 pasos son:

a. Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos.

b. Elaboración del modelo teórico del análisis.

c. Preparación del personal que efectuará el análisis.

d. Definir los cargos que serán objeto de análisis.

e. Definir las fuentes de información a emplear.

f. Involucrar a los participantes.

g. Reunir la información existente sobre los cargos.

h. Definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información.

i. Recogida de la información.

j. Organización y procesamiento de la información.

k. Búsqueda de consenso sobre las descripciones.

l. Confección de la descripción del cargo.

3. El sistema de evaluación de desempeño es el criterio que se tiene sobre el desempeño de los individuos en sus respectivos cargos, este sistema pretende conocer absolutamente todas las funciones de los empleados dentro de la organización que permitan establecer la funcionalidad de los diferentes cargos, áreas y en general de toda la organización. Este sistema permite recolectar información importante para la planeación de recursos humanos. La evaluación del desempeño personal es el seguimiento que hace un o jefe sobre como alcanzó un trabajador los resultados requeridos, teniendo en cuenta todos los cambios que ocurrieron, y las circunstancias imprevistas que se presentan en la ejecución del trabajo. Una evaluación del desempeño justa y fundamentada es una necesidad para toda persona que trabaja como empleado en una organización. Es un excelente instrumento para el desarrollo de los subordinados en sus puestos de trabajo actuales. Los ayuda a comprender tanto sus fortalezas como sus debilidades, las evaluaciones del desempeño sirven para mantener un sistema de remuneraciones equitativo, que permita reconocer de modo diferencial los distintos niveles de desempeño dentro de los mismos puestos de trabajo.

4. Dos perfiles ocupacionales:

Perfil Ocupacional El Ingeniero de sistemas e informática que egresa de la Universidad Libre esta en capacidad de:

-Liderar proyectos para diseñar y construir sistemas de información integrados con el apoyo de tecnologías modernas.

-Solución creativa de problemas empleando para ello pensamiento sistémico y modelos matemáticos entre otros.

Liderar el proceso de planeación estratégica de informática en las organizaciones.

-Realizar monitoreo de las tecnologías de información y establecer ventajas competitivas para las organizaciones con base en su utilización

-Dirigir proyectos de desarrollo de software (Jefe de proyectos).

-Administrar la infraestructura tecnológica, técnica y humana de una organización

-Comprender problemas, plantear y modelar soluciones mediante el uso de métodos técnicas y herramientas de la Ingeniería de software.

-Aplicar los avances tecnológicos de la ingeniería de sistemas y la informática en beneficio de los diferentes procesos productos y servicios del sector productivo nacional

-Analizar necesidades y recomendar alternativas de solución que sean propias de su campo.

-Manejar estrategias de negociación que le permitan adquirir, transferir y en general implementar tecnologías disponibles en los mercados mundiales.

El Ingeniero Agroindustrial de la Universidad Popular del Cesar Seccional Aguachica es un profesional capaz de aplicar procesos tecnológicos y de investigación, a través del manejo de recursos originados en la producción primaria que conllevan una serie de tratamientos y operaciones encaminados al diseño, producción, transformación, evaluación y comercialización de productos alimentarios y no alimentarios.

Un profesional competente en aplicar conceptos científicos y de transferencia tecnológica para la generación de nuevas alternativas empresariales en las cadenas productivas generando un desarrollo

...