Áreas clave de la gerencia de personas y su impacto en los resultados de la empresa

1. Áreas claves de la gerencia de personas y su impacto en los resultados

Para entrar a comprender las áreas clave de la gerencia de personas, previamente tenemos que mencionar que ésta abarca una serie de áreas y temas de gran diversidad. Citando a Chiavenato:

“El área de RH es un área interdisciplinaria, comprende conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas, informática, etcétera.” (Chiavenato, 2011)

Desde tal cita podemos observar que los asuntos que suelen ser tratados por la gerencia de personas incluye una gran multiplicidad de temas y áreas de conocimientos bastante amplios. Lo cual podemos vincular a lo complejo que es la comprensión del comportamiento humano, y cómo este puedo ser dirigido hacia el logro de los objetivos organizacionales.

A esto, para continuar abordando las áreas clave podemos sumar otro concepto, que es el carácter situacional de la gerencia de personas.

“No existen leyes o principios universales para la administración de Recursos Humanos. El área de RH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante” (Chiavenato, 2011)

Lo que podemos interpretar de esta cita, es que dependiendo del contexto en que se encuentre la organización, ciertas herramientas o actividades tendrán mayor valor o relevancia que otras. Lo cual vinculándose a la investigación de las áreas clave, nos permite interpretar que dependiendo del escenario las áreas de mayor relevancia pueden cambiar.

Ya habiendo revisado estos conceptos acerca de la gerencia de personas, podemos comprender que la gerencia de personas es interdisciplinaria, y que depende completamente del contexto de qué manera se aplicarán tales conocimientos y cuáles tendrán una mayor relevancia.

Sin embargo, tal descripción no es suficiente para comprender las áreas de aplicación o áreas conceptuales clave sobre las cuáles trabaja la gerencia de personas. El autor Tomás Rubio Sánchez en su libro “Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones”, realiza un breve análisis acerca de lo que llama los “bloques esenciales”, el cual nos puede servir de acercamiento directo:

“Los principales procesos de la gerencia de personas pueden ser agrupados en tres bloques esenciales, y orientados hacia diferentes objetivos:

La psicología de las organizaciones: Encargada del estudio del clima, de la cultura organizacional, de las motivaciones de la empresa y de sus miembros, de las funciones de dirección y liderazgo; del grado de compromiso y satisfacción con la empresa, etc.

Programas de personal: donde tienen lugar los procesos de reclutamiento, selección, formación o capacitación del personal, planificación, dimensionamiento de plantilla, evaluación del desempeño, políticas de retribución, de desarrollo de potencial, innovación, etc.

Relaciones laborales: Bloque centrado en el contenido regulatorio del marco jurídico laboral y sus protagonistas sociales.” (Sánchez, 2016)

Desde la visión de Rubio, las áreas clave de la gerencia de personas son 3: El análisis de la organización apoyado en la psicología, el diseño y aplicación de programas y políticas de personal, y las relaciones laborales incluyendo su parte legal. La psicología como ciencia donde se apoya principalmente la gerencia de personas, los programas de personas como la forma de aplicarse, y las relaciones laborales y la parte legal como el marco jurídico en el cual se desenvuelve. Una visión bastante sencilla, pero lo suficientemente acertada para describir de manera efectiva la globalidad del tema.

Si abordamos la visión de otro autor, en este caso Idalberto Chiavenato, considerado como uno de los autores tradicionales del recurso humano, podemos obtener la siguiente cita acerca de las áreas clave:

“El área de RH puede visualizarse como un sistema cuyo proceso implica cinco subsistemas interdependientes: el de provisión (o atracción), el de organización, el de retención, el de desarrollo y, por último, el de evaluación de los recursos humanos (...) cinco procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes, donde todo cambio en uno de ellos ejerce influencia en los demás, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema.” (Chiavenato, 2011)

Éstos 5 subsistemas los podemos apreciar de manera detallada en el siguiente cuadro extraído del libro de Chiavenato “Administración de Recursos Humanos”, donde se pueden apreciar claramente las tareas o acciones que compone cada uno:[pic 1][pic 2]

Esta visión de 5 Subsistemas o procesos, es la manera tradicional de agrupar y visualizar el espectro de actividades que comprenden la gestión de personas o del recurso humano. Y es probablemente, la manera más completa de poder dividir las áreas no solo por las actividades que comprenden, sino también por sus objetivos.

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