Acoso Laboral

ACOSO LABORAL

Los programas de prevención y afrontamiento del acoso laboral tienen como objetivo el logro de un entorno libre de estrés para todos los empleados. En general, tienden a estar orientados hacia el futuro y son proactivos más que reactivos. Eso significa que su meta final es la creación de condiciones que permitan mejorar la calidad de vida a corto y largo plazo. En los últimos años se han elaborado una serie de directrices para que las organizaciones adopten este tipo de programas. Las directrices se han elaborado en base a análisis previos de la incidencia y prevalencia del mobbing en muchas empresas de diferentes paises, y sobre la mejor manera de hacer frente a un fenómeno muy complejo y difícil de detectar. Las investigaciones sobre el tema permiten concluir que las organizaciones interesadas por combatir el acoso están en mejores condiciones a la hora de motivar al personal y conseguir sus objetivos de productividad y satisfacción con el trabajo.

ACOSO EN EL TRABAJO, PROBLEMA SOCIAL Y PSICOLÓGICO

El fenómeno del mobbing se ha analizado desde diferentes perspectivas en los últimos años, principalmente desde la Psicología organizacional, la Psicología clínica y otras disciplinas afines,

Desde el punto de vista del empleado, el mobbing puede considerarse una modalidad específica del «estrés en el trabajo», con la salvedad de que no se produce sólo por causas que tienen relación directa con el rendimiento laboral o la empresa, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización (Wild, 1997). Por esta razón, el acoso laboral o psicoterror requiere unas estrategias de intervención específicas más allá de los cuidados paliativos y la prevención individual típicos del abordaje del estrés en el puesto de trabajo (Wild, 1997; Namie, 2000).

En nuestro país, las consecuencias del mobbing se han analizado casi siempre desde el punto de vista individual, lo que ha sido un obstáculo para el desarrollo de programas de intervención en las empresas. Conviene destacar en este sentido la amplitud y consecuencias de este fenómeno, no sólo para los empleados sino para la organización del trabajo y el logro de los objetivos de productividad empresarial

La investigación reciente ha puesto de relieve que el mobbing es algo más que un fenómeno individual, y que se necesitan programas de intervención a nivel de empresas y comunidad. Por un lado, se ha comprobado que el acoso laboral influye en variables como el clima y el rendimiento laboral. Por ejemplo, distintas investigaciones han puesto de relieve que el mobbing deteriora el clima social en una organización de trabajo, señalándose sus efectos en variables como la cohesión, la reducción de la colaboración y cooperación entre los empleados o el deterioro en la calidad de las relaciones interpersonales

Por otro lado, se han analizado los efectos del mobbing sobre el rendimiento en el trabajo. La mayoría de las investigaciones concluyen que la distorsión de la comunicación y el bloqueo de la colaboración entre los trabajadores interfieren sistemáticamente en la ejecución de las tareas por su parte, señala que el acoso laboral influye en la disminución de la cantidad y calidad del trabajo, y dificulta el rendimiento de los equipos al producir una distorsión en los mecanismos de feed-back y comunicación. Se han constatado también aumentos en las tasas de absentismo y rotación de los trabajadores afectados. Finalmente, los trabajos de Leymann) y otros investigadores (Ausfelder, 2002) ponen de relieve los efectos socio-económicos de esta patología y su incidencia en variables organizacionales, incluyendo los outputs económicos. Según esta autora, se ha detectado una correlación entre el acoso moral en el trabajo y los siguientes efectos: absentismo y rotación, aumento de costes de asistencia por enfermedad, costes de las pensiones de invalidez, etc.

PROBLEMAS PARA EVALUAR EL IMPACTO

Una de de las dificultades para el desarrollo de estrategias de intervención en las empresas es la falta de instrumentos específicos que permitan medir el impacto en las organizaciones, más allá de los casos singulares. La mayoría de los instrumentos disponibles se limitan a valorar la incidencia y prevalencia organizacional; es decir, nos indican cuántos trabajadores de una organización se ven afectados por las situaciones que previamente se definen como «acoso laboral», la duración y frecuencia de los episodios, etc. Adicionalmente, se ha intentado valorar mediante cuestionarios y entrevistas el tipo y magnitud de las consecuencias (personales, grupales y organizacionales) del acoso y la conexión de estas consecuencias con las situaciones de mobbing.

Recientemente se han diseñado herramientas tipificadas que evalúan la incidencia organizacional del mobbing, como el L.I.P.T. (Leymann Inventory of Psychological Terrorization, 1990). Debido a su conexión con el estrés laboral y otros problemas de salud, es frecuente el recurso a cuestionarios de salud general, como el Test de Salud Total (T.S.T. de T. S. Langner, 1962) o el Cuestionario

General de Salud (G.H.Q. de D. Goldberg, 1972). Sin embargo, se echan en falta instrumentos de análisis multinivel que evalúen simultáneamente el proceso, extensión y consecuencias del mobbing en los planos micro y macroorganizacional

LAS INTERVENCIONES INFORMALES

Por regla general, las intervenciones informales de apoyo a las víctimas de acoso se centran en prestar apoyo social a la víctima y sugerir otras actuaciones en los ámbitos médico, sindical, legal, etc. (López y Camps, 1999). En principio, sabemos que el acoso laboral es una situación que induce a muchas personas a buscar apoyo social, dentro y fuera de la empresa . En la propia empresa, el tratamiento de este tipo de problemas suele recaer sobre algún compañero o sobre el psicólogo o el médico de empresa, de quien se espera algún tipo de apoyo social (sobre todo, de carácter evaluativo y emocional) o de medicación paliativa (prescripción de tranquilizantes y antidepresivos) (Hirigoyen, 2001). No obstante, es más frecuente que la búsqueda de apoyo se dirija a ámbitos extralaborales; por ejemplo, la familia, pareja o amigos, ya que en ellos puede encontrarse apoyo y ayuda instrumental, en forma de información y sugerencias sobre la mejor forma de solucionar el problema, etc.

Los investigadores suelen relacionar el mobbing con distintas formas de conflicto intralaboral (Marr y Field, 2001). Hoy por hoy es impensable que una organización, por compleja y bien organizada que esté, haya previsto y solucionado todas las posibles fuentes de conflictos que se pueden dar en su interior.

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