Conflicto Individual Y Frustracion

INTRODUCCION

El conflicto individual y la frustración, son situaciones y desajustes emocionales por las que muchas veces pasa un trabajador que afectan en gran medida al mismo, siendo esos ajustes emocionales los que cambian su conducta teniendo manifestaciones como: agresividad, desorganización, nerviosismo, ansiedad, etc., lo que provoca que disminuya el rendimiento del trabajador, repercutiendo en si a la misma empresa.

Pero, ¿por qué es tan importante para un directivo conocer sobre el conflicto individual y la frustración? Pues es de mucha importancia ya que cualquier alteración en uno o más trabajadores altera el ritmo de la misma empresa si los empleados muestran comportamientos de frustración, también lo sufren las empresas.

Desafortunadamente muchos directivos no saben sobrellevar este tipo de situaciones ya que en la mayoría de las veces los directivos piensan que si le dan algunas libertades a los trabajadores éstos se aprovecharan y otros tienen otra visión quizá igual o más errónea de que con el personal no se puede, es esto pues la base para el fracaso de un directivo o incluso de la misma empresa.

Precisamente cuando los empleados están en situaciones de conflicto y frustración si el directivo no sabe manejar la situación simplemente la organización cae en conflicto también y actitudes como los enojos y corajes del jefe, el despido repentino de trabajadores, el control excesivo acompañado de sanciones por cualquier impuntualidad, las medidas de represión por dejar las luces encendidas o cualquier acto insignificante, no son más que manifestaciones agresivas de frustración de las empresas como resultado de las conductas de frustración de los empleados.

Es por eso que este tema es de suma importancia esencialmente para quienes ocupan lugares directivos o gerenciales o que trabajan con el personal de manera directa pues un trabajador es muy complejo y es necesario saber qué hacer en las diferentes situaciones que se nos lleguen a presentar para resolver los conflictos y problemas dentro de la organización.

CONFLICTO INDIVIDUAL Y FRUSTRACION

Primeramente para conocer más a detalle todos los actos y etapas de estos disturbios y sentimientos en los trabajadores se necesita conocer la definición de cada uno de estos:

“Conflicto de trabajo individual. Tensión o controversia entre un trabajador individual o un empresario o entre varios trabajadores que no defienden un interés colectivo en los términos objetivos ya expresados sino meramente individual, en el sentido de que están predeterminados los beneficiarios de la solución del conflicto”.(1)

(Diccionario de recursos Humanos: organización y dirección, Fernandez Ríos Manuel, ediciones Díaz Santos, 1999.)

“Un conflicto es un proceso en que una parte percibe que sus intereses se contraponen con los de la otra o resultan afectados negativamente por los intereses de esa otra parte”.(2)

(Angelo Kinicki, Comportamiento organizacional, Mc Graw Hill, 2003)

Angelo kinicki definía al conflicto como un proceso, ya que en el conflicto individual el sentimiento y disturbio del comportamiento del mismo va pasando por varias etapas, cuando este se siente amenazado por otra persona o por algún cambio en específico. Dichas etapas son:

* 1) Latente

* 2) Percibida

* 3) Sentida

* 4) Evidente

* 5) Las secuelas del conflicto.

Entonces el conflicto surge en los trabajadores cuando muchas veces no están acostumbrados al cambio, cuando éste se siente amenazado por otra persona, a lo que este ya sentía seguro o probablemente cuando no existe una buena relación entre sus compañeros o con algunos de sus superiores, sin embargo; a pesar de que tiene aspectos negativos también los tiene positivos y es precisamente la capacidad de observar y de espíritu crítico la que debe usar un directivo.

Según Kinicki el conflicto pasa por varias etapas ya mencionadas anteriormente:

* Conflicto latente

Es posible que el conflicto empiece cuando se dan las condiciones para que exista un conflicto. Las personas o los grupos tal vez tengan diferente cantidad de poder, compitan para poder obtener recursos escasos, luchen por la autonomía, tengan metas diferentes o experimenten diversas presiones de los roles. Estas diferencias sientan las bases para que se presenten desacuerdos y en última instancia el conflicto.

* Conflicto percibido

Cuando se manifiestan las diferencias de opinión, cuando la incompatibilidad de metas o valores resulta evidente, cuando las personas desmeritan a otras o tratan de imponer actuaciones encontradas, el conflicto pasa a la siguiente etapa, la del conflicto percibido.

* Conflicto sentido

Cuando una o varias de las partes se sienten tensas o angustiadas a causa de desacuerdos, el conflicto ha dejado de ser percibido, para convertirse en un conflicto sentido.

* Conflicto evidente

El comportamiento observable destinado a frustrar los intentos de otra persona por alcanzar sus metas es un conflicto evidente, en su forma más clara está la agresión como la negativa de apoyo.

* Secuelas del conflicto

El episodio del conflicto termina con sus secuelas, es decir, cuando se ha manejado un conflicto y la energía que se produce se ha exacerbado, resuelto o eliminado.

Si el conflicto se resuelve, las partes tal vez encuentren una nueva realidad cuando adaptan sus percepciones.

Los conflictos quedan sin resolver, cuando se vuelven parte de los miembros de las organizaciones.

POR QUÉ SURGEN LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES

“Prácticamente todos los conflictos comienzan con discrepancias personales o de pequeños grupos. No es malo para la organización que haya discrepancias. Al parecer, cierto grado de conflictualidad interna es necesario para dinamizar los procesos de una organización. Lo malo es no atinar a solucionar las discrepancias a medida que se van presentando, como etapas de un crecimiento organizacional”.

(Arnoletto, Eduardo Jorge: (2008) Técnicas politológicas para la gestión de proyectos sociales, Edición electrónica gratuita.)

Cabe mencionar entonces a lo que menciona el autor que en toda organización existen diferencias en cada uno de los trabajadores hacia alguien más, puede ser de su mismo nivel o a algún superior, lo cual es bueno pues acelera el dinamismo en la organización puesto que los diferentes puntos de vista son los que nos pueden ayudar a verificar fallas, en tanto que es bueno

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