Diseño De Un Assessment Center

“Diseño de un assessment Center para la selección de

técnicos de servicio”

INTRODUCCIÓN

Este trabajo se realizó por alumnos de la cátedra Administración de

Personal I (Miñana Ruffat- Florez Stutz) de la carrera Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. En el mismo se intentará abordar un análisis del Assessment Center, como método de evaluación estandarizado del comportamiento, usado como técnica para: seleccionar personal, evaluar desempeño, elaborar planes de carrera, etc.

La metodología se corresponderá con un enfoque global que se dividirá en una fracción netamente de corte teórico y la otra de corte totalmente práctico, que respetará el contenido teórico y servirá como ejemplo para permitir una mayor comprensión.

Empezaremos rastreando los antecedentes históricos del Assessment Center para llegar luego a su definición en la actualidad. A continuación se procederá a enumerar y explicar las etapas que necesariamente se deberán seguir si se quisiera utilizar este método. Por último se hará una evaluación de lo estudiado enumerando sus ventajas, desventajas y comparándolo con los diferentes métodos que se conocen y que apuntan a descubrir lo mismo que nuestro objeto de estudio en este trabajo.

La segunda parte del trabajo estará, como mencionamos anteriormente, relacionada a los contenidos prácticos. Se simulará que formamos parte del Departamento de Personal de una organización y nos vemos involucrados en un proceso de selección donde debemos llevar acabo un Assessment Center. De esta manera se podrán aplicar todas las herramientas teóricas desarrolladas en la primera parte del trabajo.

Finalmente se establecerá una conclusión de nuestro grupo de trabajo que evaluará este método y dejará claro el objetivo principal de este trabajo: “reemplazar la subjetividad de la organización en el trato con su gente haciendo priorizar los métodos objetivos como el Assessment Center”.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ASSESSMENT CENTER

Los primeros desarrollos de Assessment Center están vinculados con necesidades militares, sus antecedentes se remontan a la aplicación de técnicas psicológicas para la selección de choferes, aviadores y telegrafistas.

Con estas experiencias se desarrollan numerosas investigaciones, particularmente en Alemania, ciertas restricciones impuestas por el tratado de Versalles promovieron una muy estricta selección de candidatos a oficiales. A partir del desarrollo de investigaciones (Rieffert – Berlín) se instaló en forma obligatoria para todo candidato a oficial un procedimiento de selección grupal; observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial responsable de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad. La evaluación final se hacía en un plenario con la participación de todos los observadores.

En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluación estaban constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.

Por la misma época se crea en los Estados Unidos el Office of Strategic Services uno de cuyos objetivos principales era la selección de los recursos más calificados para el servicio secreto. Un miembro de la OSS (Office of Strategic Services) toma contacto con la metodología de los WOSB (War Office Selection Board) y traslada la inquietud al ámbito universitario que se desarrolla en la Universidad de California. En éste caso la estructura del equipo observador incluía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicología que en el caso inglés. Es en esta experiencia en que se incluyen aparte de tests, discusiones y ejercicios grupales tales como simulaciones o juegos: construcción de torres, collages, etc.

Con posterioridad la técnica se extendió a otros ámbitos: la empresa, universidad, hospitales, etc...

En México se comenzó a utilizar hace 20 años, pero se había dejado porque la tecnología era muy costosa. En los últimos 3 años se volvió a despertar el interés en la técnica, en aquellas organizaciones que buscan evaluar a sus ejecutivos y conocer el potencial de desarrollo; esto les permite predecir el grado de probabilidad de éxito futuro, el desempeño del personal y descubrir el “personal clave”.

En la Argentina, se dio un rápido crecimiento en el uso del método AC (Assessment Center), en los últimos años que resultó en una amplia y diversa utilización del mismo, con diferentes modalidades y propósitos, pero el fin es el mismo:

1. La selección de la persona adecuada, ya sea que la selección se realice con personas ajenas a la organización o con personal interno a modo de promoción.

2. Ubicar al personal o reubicarlo según sus habilidades.

En 1978, el Comité Federal de Igualdad de Oportunidades de EEUU hace una recomendación pública de la utilización del AC en los procesos de selección, y consagra como el método más fiable en el reconocimiento de las capacidades personales, más allá del color, raza, sexo, capacidades personales, religión. A partir allí se produce una aplicación y aceptación profesional cada vez mayor, del método. Se utiliza cada vez más entre los especialistas del área.

ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e input. Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.

Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comité de Evaluación, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este Comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos están presentes, en qué dosaje (rating). Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

Existe una importante diferencia entre el método de Assessment Center y la Metodología

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