LA CONDUCTA Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

[pic 1][pic 2][pic 3]

Introducción

La idea principal para desarrollar en este documento es resaltar la importancia de la conducta y el cambio organizacional en las empresas con respecto a los temas y subtemas estudiados a lo largo del curso.

Desarrollo

Los cambios organizacionales son procesos específicos para transformar individuos, equipos y organizaciones de su estado actual para otro, así como el ambiente y las rutinas por lo cual es primordial en el desarrollo de una organización ya que es la capacidad de adaptarse ante las diversas transformaciones que surjan en el medio ambiente ya sea interno o externo de la empresa mediante el aprendizaje, el cambio organizacional tiene dos tipos de recursos como antes se mencionó los cuales se identifican como:

• Internas: son las que provienen del interior de la organización son el resultado del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas, representando las condiciones de equilibrio que crean la necesidad de cambiar el orden estructural.
• Externas: son aquellas cosas que vienen de fuera de la organización, creando la necesidad de un cambio interno.

Los Cambios Organizacionales surge debido a la necesidad de romper con el equilibrio existente en ese momento, para transformarlo en otro que sea mucho más provecho financieramente y en este proceso de transformación, las acciones deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras acciones que tratan de oponerse (recursos internos y externos o en otras palabras resistencia al Cambio) es por esto que cuando una organización se plantea o requiere un cambio, debe implicar un conjunto de tareas que trataran de minimizar esta interacción de acciones.

No todo el mundo esté preparado para el cambio, pero es necesario para mejorar como empresa y es importante que los líderes sepan orientar a sus colaboradores en los cambios que atraviesa y atravesara la empresa para que esta contribuya y no obstaculice el cumplimiento de las metas y objetivos de la misma empresa y los individuos que la conforman, pero el cambio no es fácil, principalmente porque no todos están dispuestos a esforzarse en esta dirección y, en todo caso, es fácil volver a caer en la vieja rutina es por eso que Kurt Lewin, psicólogo y filósofo alemán, ahora reconocido como uno de los pioneros de la psicología social experimental, de la personalidad y organizacional, creó un paradigma para el cambio basado en tres puntos o períodos consecutivos que permiten el cambio y la adaptación. que llamó descongelación, movimiento y congelación las cuales consisten en:

1. Descongelamiento

Ya sea que provenga desde fuera o que esté condicionado por una necesidad interna de una organización, el cambio siempre llega para modificar el orden normal de las cosas. A este proceso es al que Lewin llama «descongelamiento» y puede detonarse en una comunidad por motivos externos o internos:

• Cuando está determinado por factores externos, ocurre de manera espontánea y requiere un llamado a la acción.
• Por otro lado, si está condicionado por una búsqueda interna, el descongelamiento es un proceso lento que requiere la toma de conciencia del cambio como algo necesario.

Durante el descongelamiento las personas deben asumir el cambio como algo necesario para salir de las rutinas y las actitudes que paralizan la productividad. Este proceso no necesariamente se presenta de manera natural, por lo que los líderes empresariales tienen que desempeñar activamente un papel transformador e incentivar la acción entre los colaboradores.

1. Movimiento

El movimiento es la segunda fase del modelo de cambio de Lewin. En este momento es cuando todos los miembros de una sociedad o de una organización se dan cuenta de la importancia de cambiar lo establecido y toman parte en el proceso de su modificación.

En un primer momento se debe diagnosticar qué es lo que hay que cambiar o mejorar para posteriormente crear un plan de acción. A partir de esto se puede:

• modificar los comportamientos establecidos;
• reinventar las costumbres laborales;
• redefinir los objetivos empresariales;
• trazar nuevas metodologías de trabajo;
• adoptar nuevos valores;
• rehacer las reglas del mercado;
• solucionar problemas pendientes.

Este proceso generalmente es largo, ya que requiere la readaptación de todos los miembros del equipo a una nueva dinámica de trabajo. Además, las nuevas costumbres no siempre son exitosas, por lo que se debe tener paciencia y asumir un modelo de prueba y error, a través del cual se adquieran aprendizajes para encontrar la fórmula perfecta para las necesidades del colectivo.

...