LIDERAZGO Y PENSAMIENTO SISTEMÁTICO

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

TRABAJO PARCIAL

LIDERAZGO Y PENSAMIENTO SISTEMÁTICO

PROFESOR: José Antonio Calvo

SECCIÓN:  AHAC

INTEGRANTES:

• Ayala Rodríguez, Mercedes Estefanía
• Del Pino Herrera, Carlos David
• Postigo Tineo, Karen Maribel
• Ramirez López, Thalia Yanela

Lima, 28 septiembre 2020

CICLO: 2020-02

1. Introducción

Barbara Norris una enfermera graduada con honores en el programa de enfermería de la universidad de Eastern Massachusetts. Empezó a trabajar en la Unidad de Cirugía General, comenzando por emergencias y traumatología. Además, tiene una maestría en administración de enfermería y cuidados de la salud. Barbara Norris es la jefa de enfermeras de la Unidad de Cirugía General (UCG), hace un mes que tomo el puesto en el hospital EMU, hospital que se encuentra en una crisis económica, con recuperación tardía de meses o años, con un staff sobrecargado estresado lleno de problemas con tendencia de favoritismo, conflictos interpersonales e intergrupales, etc. lo cual influye en los pacientes generando cada vez menos satisfacción.

1. Desarrollo

Liderazgo:

• Utilizando las características de los modelos de liderazgo transaccional, transformacional y trascendente, evalúe el estilo más notorio en el líder del caso.

Barbara Norris es una líder transformacional, este tipo de liderazgo es fomentar el cambio y creatividad, buscando influir, guiar, dirigir a los miembros de una institución para que les sigan de forma voluntaria. Sus características más representativas.

Influencia idealizada, Bárbara al aceptar el reto de ser la jefa de esa UCG llena de problemas, estando en crisis económica el hospital, lo cual es admirable y ofrece la confianza de mejorar las interacciones entre el staff, que ayudará a mejorar el clima laboral.

Motivación inspiracional, quiere con su dinámica quiere inspirar a su grupo de trabajo en un cambio para el bien de la unidad.

Estimulación intelectual, induce a los miembros a participar en la dinámica, fomenta la comunicación de las enfermeras expresando lo que les frustra y desmotiva .

Consideración individual, con esta dinámica demuestra empatía, escuchando a los demás, tomando en cuenta las opiniones de los miembros,  se preocupa en los intereses de los demás, de esta manera Barbara podría generar cambios que ayuden a satisfacer las necesidades tanto de los enfermeros como de los pacientes.

• Aplique la metodología de la Ventana de Johari para elaborar un perfil del líder.

El cuestionario sobre Relaciones Interpersonales, desarrollado por Jay Hall, es personal. Entonces en este caso se sacó la conclusión del comportamiento de Barbara.

Entonces el cuadrante predominante de la líder Barbara es el primer cuadrante, área abierta, lo que sabemos de uno mismo y dejamos que vean los demás. En este cuadrante indica el grado en que se da a conocer al mundo, haciendo saber de las experiencias, pensamientos, intenciones y emociones.  

Lo que se sabe de Barbara es que ha estudiado y trabajado de enfermera por un buen tiempo en el hospital EMU, tiene hijas lo cual no le impide realizar su trabajo, viene de una familia dedicada a la salud, su amiga y mentora es Betty, la confianza que le da el director John al asumir el puesto.

Lo que deja ver, cuando Barbara está decidida a enfrentar tal reto de ser jefa de un staff lleno de problemas con la intención de iniciar un cambio en la unidad. Bárbara al efectuar una dinámica que la ayudó por experiencia propia a su crecimiento y desarrollo. Barbara es una líder abierta a expresar y escuchar sus comentarios de las enfermeras para buscar una manera de mejorar el staff. Bárbara al mostrar su iniciativa preguntando qué decisiones tomar para un futuro en el momento de la charla con las enfermeras.

• Empleando la teoría de las necesidades de Mcclelland, para cada tipo de necesidad, evalúe su presencia y determine la importancia para el líder del caso.

Según la teoría de las necesidades de McClelland es un modelo motivacional de cómo se intenta explicar estos tres tipos de necesidades como; logro, poder y afiliación son la fuente de motivación tanto como de los integrantes de nuestro grupo de trabajo como propia , las cuales pueden ser una, dos o incluso las tres necesidades juntas las cuales nos hacen identificar el tipo de líder que somos.

McClelland señala que independientemente de nuestro género, cultura o edad, tenemos tres motivaciones principales dominantes, y una de ellas será nuestra principal motivación. Esta principal motivación depende en gran medida de nuestra cultura y experiencia de vida.

En este caso se destaca la gran presencia de la necesidad de filiación que tuvo Barbara Norris. Su necesidad de convertirse en miembro del grupo de trabajo de enfermeras y no tanto como su jefa.

La cual, están muy interesada en las relaciones sociales y necesitan sentirse aceptadas y apreciadas, también tenía inclinación a aceptar y seguir las reglas, en lugar de tener miedo al rechazo, y aprecian el trabajo en grupo de trabajo, les gusta ayudar a los demás en este caso a los pacientes ya que amaba su labor de entrega con los pacientes del Hospital.

Por otro lado, se puede apreciar otro tipo de necesidad en menor grado que el de filiación en Barbara la cual es la necesidad de logro. Se refiere a la necesidad de resolver problemas, alcanzar metas o lograr el éxito en una situación difícil como sacar adelante esa unidad que según la mayoría de las personas pensaba que no se podía, animándose a ponerse metas con cierta probabilidad de éxito y además esperaba que le sea posible influenciar directamente sobre las consecuencias de estas metas.

• Identifique el tipo de motivación principal en el líder del caso, emplee el Modelo Antropológico de las Necesidades. Sustente.

Una de las motivaciones personales de Barbara Norris dentro del caso es la trascendental ya que esta produce resultados beneficiosos en otras personas como por ejemplo el grupo de trabajo de enfermeras de la unidad, las cuales ellas comenzaron a sincerarse en base a lo que estaba pasando con las antiguas enfermeras y sobre todo de cómo se sentía personalmente dentro del grupo de trabajo y como la poca valoración de la anterior jefe no hicieran que esta unidad avance.

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