La Personalidad

TEMA 6. LA PERSONALIDAD EN SELECCIÓN DE PERSONAL

1. INTRODUCCIÓN

Las pruebas de personalidad suelen usarse porque se piensa que contribuyen a aumentar el ajuste entre el empleado y la empresa y a reducir la tasa de abandono de los contratados. Sin embargo, los expertos en RRHH se muestran reticentes a reconocer la validez predictiva de la personalidad, además de porque consideran que sus resultados son inestables. En los últimos años se ha pasado de considerar el rendimiento en sentido estricto a tomar otras dimensiones importantes como el rendimiento contextual, las conductas de ciudadanía organizacional o proactividad. A su vez, se aprecia una ampliación de los predictores, porque los modelos incluyen una serie de variables más amplias, llamadas a veces rasgos emergentes, que estarían formadas por conjuntos de otras variables y que serían mejores predictores que las variables tradicionales. Entre estas variables se encuentran los test de integridad (tipo específico de evaluaciones de personalidad), la orientación al servicio del cliente y medidas de inteligencia social y emocional.

2. ENFOQUES EN EL ESTUDIO DE LA PERSONALIDAD

Enfoques en el estudio de la personalidad: 1) Citar los dos enfoques (0,5 puntos); 2) Dimensiones del Big Five (1 punto), y, 3) Críticas (aportación de Tellegen y de Houg) (1 punto). (Nota: no son tan importantes los nombres de los principales autores ni los años sino sus posiciones).

Según Tellegen el estudio de la personalidad se ha efectuado desde dos grandes enfoques: basados en análisis de léxicos y basados en las teorías psicológicas

 Basados en análisis de léxicos. El enfoque léxico consiste en identificar aquellos términos del lenguaje que se refieren a características de personalidad (Galton) y aquellos basados en teorías psicológicas..

Entre los modelos más utilizados hoy día, el Big Five destaca sobre los demás (modelo de cinco factores):

1. Extraversión. Preocupado, inseguro, conciente, temperamental. Incluye aspectos ligados al malestar psicológico, al afecto y a las emociones negativas.

2. Neuroticismo. Sociable, amante de la diversión, amistoso, hablador y afectuoso. Tiene gran importancia la sociabilidad. Se le asocia la asertividad, el nivel de actividad y el buen humor.

3. Conciencia. Responsable, prudente, controlado. La persona que posee esta dimensión en su polo positivo es alguien gobernado por sí mismo, respetuoso, cuidadoso y planificado.

4. Agradabilidad. En el polo negativo (antagonismo) se incluye ser irritable, crítico, cínico, vengativo e insensible. Tiene connotación moral o valorativa por lo que no está presente en otros modelos de personalidad.

5. Apertura a la experiencia. Original, imaginativo, de amplios intereses y atrevido. Se identifica por sentimientos estéticos pero es difícil distinguirla de la inteligencia..

 Basados en las teorías psicológicas. Buscan una clasificación de rasgos que se pueda ligar a aquellas estructuras neurobiológicas que sean las causantes del comportamiento. Destaca Eysenck, que propone tres grandes rasgos en la personalidad (Extraversión, Psicoticismo y Neuroticismo).

Críticas.

• Según Tellegen el BF es una clasificación incompleta porque se basa en un nº reducido de vocablos y añade dos factores más (Valencia Positiva y Valencia Negativa)

• Hough fundamenta su clasificación de las variables de personalidad en las relaciones que muestra con otras que no son estrictamente variables de personalidad e incluyen el rendimiento laboral y las deferencias individuales. Concluyen que el Big Five es una taxonomía inadecuada para los psicólogos del Trabajo y de las organizaciones, porque los factores que componen el modelo son demasiado amplios y vagos para ser buenos predictores.

3. ¿SON MEJORES LAS MEDIDAS DE PERSONALIDAD AMPLIAS O ESTRICTAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

El que se ha llamado dilema entre ancho de banda y la fidelidad (símil con la transmisión radiofónica), se planteaba sobre si los cinco grandes factores del BF eran lo suficientemente robustos para dar un pronóstico superior al que darían factores definidos en forma más estricta. Debería haber un equilibrio entre la precisión de la medida de un rasgo simple y su capacidad para captar un nº amplio de características de personalidad ya que:

 Si se usan rasgos amplios, se podrán predecir criterios también amplios con una validez moderada.

 Si se usan constructos más estrictos se podrán pronosticar criterios más específicos con máxima validez.

Según Ones y Viswesvaran no hay nada inherente a los rasgos amplios de personalidad que determine de antemano su alta fidelidad en la medida.

 Desde el punto de vista conceptual no hay razones para presuponer que serán menos predictivos o precisos que las variables específicas.

 Desde un punto de vista empírico, la literatura muestra que usar medidas más amplias tiene ventajas, ofrece fiabiliades superiores de los BF en comparación con las específicas.

Según Pauponen, Rothstein y Jackson demostraron que el uso de variables más específicas podría proporcionar ventajas predictivas en tres sentidos:

a) las variables específicas podían ser elegidas más de acuerdo con los propósitos de la selección, por su semejanza conceptual o su mayor relación con el criterio;

b) estas variables específicas se podrían combinar para maximizar la exactitud del pronóstico; l

c) las variables estrictas ofrecían significados más certeros en la explicación de la conducta.

En conclusión, parece que cada una de estas medidas puede ser útil si se usan adecuadamente. Una medida más amplia y comprehensiva es lo adecuado para pronosticar medidas igualmente amplias de éxito en el trabajo. Por el contrario, si el propósito es aumentar la comprensión, se podrían ligar facetas específicas, de nivel inferior, de los cinco grandes factores con criterios también más específicos y de nivel inferior, alcanzando así correlaciones más fuertes. No hay evidencia definitiva respecto a que unos rasgos u otros sean más predictivos, sino que ambos pueden ser igualmente útiles según las circunstancias.

Variables específicas de la personalidad. Resumir cada una de las cinco que se presentan: dar las definiciones y los principales resultados (0,5 puntos cada una).

Resultados de la investigación sobre poder predictivo de las variables específicas de la personalidad.

La investigación ha tenido en cuenta los rasgos específicos de personalidad y ha usado dimensiones de ella como predictor de rendimiento.

Resultados y conclusiones obtenidas en relación

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