La función de formación de Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo

La función de formación de Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo

Introducción

La función del subsistema de capacitación o de formación debe estar alineada con la estrategia de la organización, por ende, los planes de capacitación deben estar diseñados con este propósito.

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

El sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

En este capítulo se hemos analizado la función de formación de Recurso Humanos, Capacitación y Desarrollo.

Espero que el siguiente trabajo sea de su agrado y le sea útil.

La función de formación de Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo

Informe tomando en cuenta los siguientes temas:

• La función de formación dentro del área de Recursos Humanos o Capital Humano

Una de las principales funciones en el área de formación es lograr que las personas realicen mejor sus tareas. En este proceso de búsqueda de mejoras permanentes, la formación cobra un valor estratégico. La tarea de la función de la Capacitación consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén formados y preparados para superarse continuamente.

Los grandes desafíos de la función de formación:

Promover la generación de conocimiento y ponerlo a disposición de todos los actores de la organización.

Innovar el material de formación.

Desarrollar competencias que faciliten el trabajo y el aprendizaje en entornos virtuales.

• Capacitación y entrenamiento dentro de la gestión por competencias.

Si la organización ha implementado gestión por competencias, la capacitación y el entrenamiento estarán en función de ellas. Los pasos para implementar capacitación por competencias son: definir las competencias y y los grados requeridos para cada puesto, realizar un inventario de competencias del personal, y con los resultados obtenidos elaborar un plan de capacitación y entrenamiento por competencias.

La capacitación por competencia es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio,
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas y garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

• El rol del área de RRHH en la formación de personas.

-Prepara el material de entrenamiento

- Coordina los esfuerzos de formación

- Conduce y organiza los esfuerzos fuera del trabajo

- Diseña el enfoque de necesidades

Los departamentos de recursos humanos están encargados de alinear el desempeño de cada trabajador con los objetivos y la misión del negocio.

El departamento de recursos humanos, encargado entonces de gestionar a los empleados que conforman las empresas, deben guiar a los mismos hacia la obtención de los objetivos empresariales, maximizando el aporte que cada individuo haga a la organización. Por eso sus funciones como selección, contratación y retención del personal, desarrollo personal y profesional, mejora de ambiente laboral e incremento de la productividad, entre otras, se posicionan como fundamentales dentro de las actividades empresariales, ubicando al departamento como un verdadero socio de negocio de las demás áreas.

• La estrecha relación entre los planes de carrera y de sucesión, y la capacitación y el entrenamiento.

Se consiguen las competencias diferenciales, tanto en los planes de carrera como en los planes de sucesión.

Crecer horizontalmente como se ve en la actualidad

Hoy en día la gente se capacita para ocupar cargos que no necesariamente son jerárquicamente más altos, sino para formarse y tener un camino horizontal.

• Determinar objetivos y necesidades: detección de las necesidades de capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Se pueden detectar aquellas áreas donde se necesite mejorar y es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en el mercado laboral.

Se debe dar por lo menos una vez al año.

Es una inversión que la empresa realiza en el recurso humano.

• Como fijar objetivos.

La fijación de objetivos constituye una pieza prioritaria al establecer un plan empresarial. Los objetivos fijan las metas, y, por tanto, dirigen la actuación empresarial en unos determinados sentidos.

Al establecer un objetivo a largo plazo es recomendable dividirlo en subtemas, que permitan superarse fácilmente.

Las metas deben ser concretas y cuantificables, para que su evaluación sea más sencilla.

La comunicación con los empleados es fundamental, pues contribuirá a que estos hagan suyos los objetivos y, por ende, trabajen para lograrlos.

Finalmente, la evaluación es otro factor clave, lo que permitirá el análisis de lo conseguido hasta el momento y, en su caso, redefinir las metas.

• Diferencia entre Evaluación de las necesidades de formación y Evaluación de la Formación.

La evaluación necesidades de formación consiste en describir operativamente los objetivos de formación en función de:

• Análisis organizacionales

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