La importancia de la motivación de los empleados y el clima de la organización

INTRODUCCIÓN

En las organizaciones se dan conductas y actitudes que influyen en el desempeño de sus tareas individuales y grupales, así como el alcance de las metas propuestas. Su análisis permite comprender los factores que lo provocan y las probables consecuencias para su posterior control y mejora. El individuo tiene que enfrentarse a la vida social de la organización y a su trabajo, además de lidiar con sus necesidades y valores los cuales se convierten en expectativas, objetivos y deseos.

Así, Litwin y Stringer (1968), consideran irrefutable la idea de que el clima de la organización en que las personas operan, agudiza o reduce las cosas por las que están dispuestas a luchar.

Al ingresar al ámbito laboral de una organización se establece un pacto figurado en el que los empleados se comprometen a llenar las expectativas de ésta y viceversa, los trabajadores mediante el cumplimiento de metas, y la empresa mediante el cumplimiento de objetivos que idealmente satisfagan las necesidades de los empleados. Y siendo la organización una estructura de jerarquías establecidas y de relaciones de grupos, es comprensible que existan diversos motivadores que ejerzan influencia en su productividad y actitud hacia su trabajo, surgiendo el cuestionamiento sobre qué induce a la gente actuar de la manera como lo hace, cuáles son sus necesidades. Al adentrarse en este tema se encuentra como limitante la diversidad de percepciones debido a las experiencias y expectativas de cada persona, incluso en situaciones similares.

Morales (citado por Fernández-Tres palacios, 1985), plantea que las alternativas con que cuenta el individuo para alcanzar sus metas y la forma de alcanzarlas no se diferencian en cuanto al valor que se les dé. Este valor tiene dos elementos: 1) La utilidad subjetiva. Esto es la cantidad recompensadora como alternativa para el individuo; 2) La expectativa. Cómo se percibe la probabilidad de conseguir el resultado, Así, como actitudes y decisiones que tomaron las personas en diferentes ámbitos se basan en la suma de estos elementos.

En relación a este concepto de valor subjetivo, Kold, Rubín y Mclntyre (1984), realizaron investigaciones conductuales en organizaciones, basadas en el concepto de jerarquía de necesidades, tratando de destacar la importancia de la motivación de los empleados, y en cambio buscar formas para motivarlos según sus necesidades, tratando de destacar la importancia de la motivación de los empleados para así desechar el paradigma de que el trabajador nunca podría estar satisfecho en su empleo, y en cambio buscar formas de motivarlo según sus necesidades. Estas necesidades están en constante relevo al irse cambiando según la situación, produciendo así niveles de motivación según sus necesidades, que puede ser alta si la necesidad subyacente es muy fuerte, tal como se explica en las necesidades de Maslow.

Las distintas necesidades se categorizan en dos grupos: las primarias que son las indispensables para vivir, y las secundaria, que permiten vivir mejor. Ambas representan un poder motivador sobre la conducta pero difieren en cuanto a que las primeras surgen antes que las no básicas cuando no estén siendo satisfechas; en cambio las segundas toman importancia una vez que se encuentran satisfechas las primeras. Es decir cuando las personas poseen alimento, aire, y agua comienzan a desear seguridad, afecto o poder, por mencionar algunos aspectos relacionados con interés en la interacción social.

Complementarias a las secundarias surgen las necesidades inmateriales, como la apetencia de paz, el arte y bienestar espiritual, entre otras, cuando disminuye el grado de estar siendo satisfechas pueden aumentar en importancia y tornarse altamente motivantes.

El surgimiento de una necesidad se ve acompañado de una fuerza que impulsa o motiva al sujeto a actuar

...