Pregunas De Auditoria

Unidad 4. Motivación

Decremento de desempeño laboral

A lo largo de la historia de la sociedad humana y con el afán de comprender la actividad y conducta humana, la Psicología ha asignado a la motivación el cometido de explicar las causas del comportamiento. Entre los procesos psicológicos básicos, tal vez sean los motivacionales los que están más estrechamente asociados con la acción, independientemente de que el marco teórico adoptado sea conductista, cognitivo o dinámico. De hecho, la asociación entre explicación causal (motivación) y efecto resultante (conducta), ha generado con frecuencia un estado de confusión. Para tratar de entender mejor este conflicto se emplea la teoría de la circularidad, en la que el concepto de motivación se infiere a partir de las conductas que deberían explicarse apoyándose en él. La crítica a la explicación circular plantea que una teoría científica debe definir los estados (necesidades, deseos, impulsos, incentivos) que se postulan como motivos del comportamiento con independencia de las actividades que se pretenden explicar, esto según Wise en 1987.

La motivación se inicia, como reacción ante una determinada emoción (por ejemplo el miedo), una necesidad biológica (como el hambre) o psicológica (como la curiosidad), y también, ante la presencia de estímulos externos (ya sean apetitivos o aversivos). En cualquiera de estos casos, la meta de la conducta motivacional siempre consiste en satisfacer una demanda y, por tanto, reducir la presión.

En cuanto a la Satisfacción Laboral, algunos autores la definen como, el conjunto de sentimientos del individuo hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio ambiente laboral. Davis y Newstrom en los ochenta definieron la Satisfacción Laboral como, el conjunto de sentimientos favorables y desfavorables a través de los cuales el empleado percibe su trabajo. Los autores agregan además que la Satisfacción Laboral es un sentimiento de relativo placer o displacer que difiere de los pensamientos objetivos y de las intensiones del comportamiento.

Herzberg en los años cincuenta, plantea en su teoría que los factores que influyen en la Satisfacción Laboral se relacionan fundamentalmente con sentimientos positivos hacia el trabajo mismo, es decir, con lo que la persona hace y no con la situación en la que lo hace. Estos factores determinan la Satisfacción Laboral y los llamo motivadores como pueden ser el logro, el reconocimiento, la oportunidad de promoción, el trabajo mismo, las remuneraciones, la estabilidad o seguridad en el empleo; condiciones ambientales y físicas del trabajo, posibilidades de desarrollo y responsabilidad. Todos estos son factores intrínsecos a la naturaleza del trabajo. Por otro lado existe otro grupo de factores que influyen en la Insatisfacción Laboral, esto es, cuando no se encuentran en su nivel óptimo, son extrínsecos a la naturaleza del trabajo y los llamó higiénicos o de mantenimiento (política y administración de la organización; calidad de la supervisión; relaciones interpersonales con el supervisor, con compañeros y subordinados, etc.).

La clave para lograr la calidad de trabajo en la dirección en la cual se gasta la energía, y que está determinada por la naturaleza de las recompensas de que se dispone para un desempeño eficaz. Cuando éste es recompensado y el ineficaz no lo es o es desalentado por el sistema de recompensa, la alta calidad del trabajo tiende a mantenerse. Cuando las recompensas ofrecidas por la organización y los objetivos del individuo se hallan en estrecha armonía, existe un ambiente óptimo para el trabajo eficiente y de alta calidad. La dirección del esfuerzo rendido puede considerarse así como un eslabón entre los objetivos y las recompensas. La dirección de la empresa debe preocuparse por los filtros de este eslabón: uno de ellos es el nivel de capacidad del empleado. Evidentemente, a menos que un individuo tenga capacidad para desempeñarse eficazmente en su tarea, ningún sistema de recompensa, no importa cuán amplio sea, podrá tener éxito. El camino más útil para visualizar la relación entre el desempeño y la capacidad es considerar el primero como una función de la motivación multiplicada por la segunda, de acuerdo con Hinrichs en 1974.

Factores causantes de un bajo desempeño laboral

Existen factores que causantes de una bajo desempeño laboral, los cuales pueden darse por dos factores principales: el estrés, depresión y una baja motivación laboral.

Estrés y depresión

Pero ¿por qué considerar El Estrés como un factor determinante en un bajo desempeño laboral? La razón es que, se realizo una investigación que trataba de esbozar los aspectos significativos de una intervención en el área de la psicología de la salud. La cual, en un primer momento, tenía como objetivo estudiar y medir una serie de variables, tales como: Clima Laboral, Calidad de Trato, Satisfacción Subjetiva, Niveles de Estrés y Depresión; en el personal de enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

En este caso en particular mediante entrevistas realizadas el personal de enfermería y previas observaciones de la investigadora, se obtuvo que, era importante considerar el estrés como un causante de bajo desempeño laboral, ya que dada la naturaleza de su tarea laboral este grupo tendría alto riesgo de padecerlo. La Teoría Transaccional del Estrés de Richard S. Lazarus (1985), dice que, El estrés psicológico, es el resultado de la relación entre ambiente y sujeto, que es evaluado por éste, como desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. Es la relación organismo-ambiente la que determina la condición patógena. Para que se rompa el equilibrio, que afectará tanto al organismo como al ambiente, deben unirse: un elemento perturbador y un organismo susceptible a él. Las características o estado del sistema que es atacado, es tan importante como el agente externo que ataca, en la producción de la alteración del equilibrio, que redundará en la situación patógena correspondiente, de acuerdo con Lazarus y Folkman; en Zimbardo 1971.

Pero es importante considerar que las situaciones estresantes, por sí solas, no son suficientes para afectar al sujeto, éste debe ser vulnerable, para que efectivamente la situación produzca su efecto. Las demandas o exigencias que se encuentran a la base de la situación estresante pueden surgir tanto del interior del sujeto como del ambiente. Del sujeto surgen las autoexigencias, expectativas, ideas irracionales, autoestima, etc.; elementos que son capaces de generar situaciones estresantes por sí mismas al entrar en relación con el ambiente. Estos elementos determinan, en parte, la vulnerabilidad del sujeto.

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