Recursos Humanos

TRABAJO FINAL.

INTEGRANTES:

Mariana Passarello

Natalia Toloza

Nicolás San Pedro

Deborat Gallinari

Mariana Saenz

Marina Calderone

Consignas:

Elabore una propuesta de plan de RRHH que incorpore políticas y herramientas a desarrollar en su institución teniendo en cuenta los diferentes procesos abordados en el curso e indicando:

a) Fundamentos técnicos de la propuesta.

b) Objetivos planteados desde el área de RRHH y expectativas de resultados.

c) Contribución a los objetivos estratégicos de la organización.

d) Programación temporal de las acciones.

e) Conclusiones finales.

TÍTULO: Diseño de un Sistema de Evaluación de Desempeño: Propuesta de un modelo propio para la medición del desempeño de personal en UNNOBA.

Fundamentos teóricos:

1- Los Recursos Humanos:

La función de los Recursos Humanos y el proceso de evaluación de desempeño, constituyen un gran desafío en la actualidad, ya sea en el Sector Privado tanto como en el Público. Se requiere una redefinición de sus funciones y fundamentalmente resulta indispensable su planificación estratégica. La evolución de los enfoques y miradas sobre la temática y sus diferencias muestran que se observa un proceso altamente dinámico.

• En el ámbito empresarial, el dominio del incremento de la presión competitiva y satisfacción del cliente y los factores críticos de éxito, han determinado que los objetivos claves de RRHH serán la productividad; la calidad; la vinculación de las relaciones humanas, la satisfacción del cliente y a la estrategia global de la empresa. Competencia y desempeño, serán las nuevas premisas y exige la creación de una responsabilidad conjunta para el desempeño y la productividad del empleado; el desarrollo de la gente; el servir las necesidades del cliente; la construcción de una ventaja competitiva a través de una fuerza de trabajo de calidad; y el desarrollo de capital intelectual.

En el sector público y en especial en el Universitario, no se puede ignorar o dejar de tener en cuenta que el costo del recurso humano es el principal factor del presupuesto con lo cual una adecuada política de Recursos Humanos es determinante. NO obstante las Organizaciones, dependen de las Personas para que las dirijan, controlen y para que operen y funcionen.

Visualizar la Gestión Estratégica de Recursos Humanos como un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia organizacional mediante las personas que las conforman constituye el principio de un recorrido que contribuye a la creación de valor por parte de la Organización, respecto al servicio que brinda.

La gestión estratégica de Recursos Humanos contribuye a generar Mayor Productividad y Eficiencia de Costos Organizacionales, aumenta la motivación del personal, lo que repercute en cumplimiento de los objetivos personales y organizacionales., coadyuva con la estabilidad en la Gestión Pública independientemente de la ideología política, garantiza la adaptación al cambio y la flexibilidad de las estructuras organizativas, eficientiza la comunicación.

De esta manera, es posible determinar los beneficios más trascendentes que obtienen las Organizaciones (sean estas de carácter público o privado) mediante una Gestión Estratégica del Capital Humano.

2- El desempeño:

En cuanto a la evaluación de desempeño, junto con la evolución del pensamiento administrativo, se comprobó que las organizaciones lograron resolver problemas relacionados con la máquina, sin que se alcanzara progreso alguno con el hombre, y que la eficiencia de las organizaciones estaba en pendiente. Con el surgimiento de la escuela de relaciones humanas, ocurrió una reversión del enfoque, y la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre.

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo, teoría de la expectación, la motivación humana. Ese esfuerzo individual depende en parte, de las capacidades y habilidades del individuo y de las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. Este último elemento se encuentra íntimamente relacionado con el desarrollo potencial del individuo en la organización.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Existen varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc.

La responsabilidad del sistema de verificación, medición y acompañamiento del desempeño humano se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos. En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en que la centralización es relativamente moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de la organización. Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con algo de control por parte del superior directo.

3- Herramientas de Evaluación de Desempeño

Al momento de desarrollar el trabajo se planteó la necesidad de describir la realidad de UNNOBA, y sus características en cuanto a la Administración de los Recursos Humanos, a los efectos de identificar las herramientas que pudieran utilizarse como insumo para el diseño de la propia. A continuación describimos los dos modelos o herramientas que se utilizaron para el diseño de la propuesta propia.

Sector Público: SINAPA (Sistema Nacional de la Profesión Administrativa)

La evaluación del desempeño es un proceso que permite conocer y valorar el comportamiento laboral del personal durante un período dado y contribuye a establecer el nivel de eficiencia de los recursos humanos de una organización. Su utilización permanente ofrece ventajas importantes porque posibilita, entre otras cosas:

• reconocer el buen desempeño y cumplimiento de las funciones, dando mayor transparencia y equidad a la carrera laboral del agente;

• que el personal sienta que la organización se ocupa de él y sepa qué opina la organización sobre su desempeño;

• que cada supervisor pueda abrir un nuevo canal de comunicación

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