Remuneracion

ETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN PARA VALUACIÓN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general.

Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos. Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema más elaborado.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo demás son diferentes. La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el método de valuación que utilice. Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones

La administración de remuneraciones , puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización . Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:

Las remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa , buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b. Recompensar su desempeño y dedicación.

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo conlos requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoración del puesto:

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.

La productividad:

Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción , por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad económica de las empresas. Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:

Remuneración Básica:

Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.

Compensación por Méritos:

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.

Compensación de la Productividad:

Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo .

Otras compensaciones

Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

6.3 Remuneración basada en competencias

Compensación basada en competencias: Tradicionalmente la retribución del personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los objetivos del negocio en términos de resultados tangibles. La compensación basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté más capacitado para desempeñar un mayor número defunciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona yeso le será compensado; es una forma de retribución variable.

PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS:

a. conformación del equipo “panel de expertos

Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso organizacional en este aspecto, además de su contribución desde la perspectiva de su conocimiento general de la organización. Otro miembro de este equipo deberá ser el área de Gestión Humana como área responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompañar a cada una de las áreas. Un tercer miembro será el jefe del área específica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos específicos y por ende

b. identificar el plan estratégico del negocio

Si partimos de que éste direcciona el destino de la organización, lo que quiere llegar

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