Resumen comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga los efectos que tienen los individuos, grupos, la estructura en el comportamiento de las organizaciones y aplica este conocimiento para su mejora.

 Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Además, el CO aplica el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más eficacia

Este es aplicado a las situaciones relacionadas con el empleo, los puestos, trabajo, ausentismo, rotación de empelados, productividad, desempeño humano, admiración.

Incluye temas como la motivación, el comportamiento y el poder del líder, comunicación interpersonal, la estructura de los procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo de percepción de actitudes, posesos de cambio, conflictos, diseño de trabajo y tención laboral.

Su nivel de intervención es a nivel grupal

Variable dependiente Una variable dependiente es una respuesta que es afectada por una variable independiente. En otras palabras es aquella variable que el investigador está interesado en explicar En las investigaciones sobre comportamiento organizacional, las variables dependientes que más se repiten son la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción en el trabajo y compromiso organizacional. Cabe mencionar que. En épocas más recientes, se han agregado a esta lista dos variables más, comportamiento que se aparta de las normas del sitio de trabajo y la ciudadanía organizacional

Una variable independiente es la causa presunta de algún cambio en la variable dependiente. Algunas variables independientes populares estudiadas por los investigadores del CO incluyen la inteligencia, personalidad, satisfacción en el trabajo, experiencia, motivación, patrones de refuerzo, estilo de liderazgo, asignación de recompensas, métodos de selección y diseño organizacional. Tal vez haya notado que dijimos que los investigadores del CO utilizan la satisfacción en el trabajo como variable tanto dependiente como independiente. Esto no es un error, sólo refleja que el nombre dado a una variable depende del lugar que ocupe en la hipótesis. En el enunciado “el aumento en la satisfacción en el trabajo lleva a una menor rotación”, la satisfacción en el trabajo es una variable independiente. Sin embargo, en el enunciado “El aumento del salario produce una mayor satisfacción en el trabajo”, la satisfacción en el trabajo se convierte en una variable dependiente.

Variable moderadora Una variable moderadora mitiga el efecto de la variable independiente. También se considera como la variable de contingencia: Si X (variable independiente) entonces ocurrirá Y (variable dependiente), pero sólo en ciertas condiciones Z (variable moderadora). Para traducir esto a un ejemplo de la vida real también decimos que si aumenta la cantidad de supervisión directa en el área del trabajo (X) entonces habrá un cambio en la productividad del trabajador (Y), pero este efecto será moderado por la complejidad de las tareas en ejecución (Z).

Variables dependientes

Productividad Una organización es productiva si alcanza sus metas y si hace esto transfiriendo insumos al producto al costo más bajo. Como tal, la productividad implica una preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia.

Ausentismo El ausentismo se define como la inasistencia frecuente al trabajo. Y constituye un costo e interrupciones enormes para los empleadores. Obviamente, es difícil que una organización opere bien y alcance sus objetivos si los empleados no llegan a sus puestos ya que el  flujo de trabajo se ve interrumpe, y es frecuente que tengan que retrasarse decisiones importantes. Este ejemplo se da mas en organizaciones que tienen sobre todo actividades de producción en una línea de ensamble, el ausentismo  además de ocasionar una interrupción; ocasiona  significativa  en la calidad del producto, y, en ciertos casos, llega a provocar la paralización total de las instalaciones de producción. No todas las ausencias son malas  Por ejemplo en puestos en los que es necesario estar alerta como los cirujanos y pilotos de aeronaves es mejor para la organización si el empleado no se encuentra en condiciones optimas  que no acuda a trabajar. Ya que el  costo de un accidente en tales trabajos sería desastroso. Pero en la mayor parte de casos se considera mejor para la organización si el ausentismo es menor.

Rotación La rotación es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado costos más altos de reclutamiento, selección y capacitación Además, una tasa elevada de rotación interrumpe la operación eficiente de una organización cuando el personal preparado y experimentado se va y hay que encontrar sustitutos y prepararlos para que ocupen puestos de responsabilidad. Por supuesto, todas las organizaciones tienen cierta rotación Si son las personas “correctas” las que dejan la organización –empleados marginales y sub marginales–, la rotación es, en realidad, positiva. Crea la oportunidad de reemplazar a un individuo de bajo desempeño por otro con aptitudes o motivación mejores, abre más oportunidades para que haya ascensos y hace que se incorporen ideas nuevas y frescas a la organización.

Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo (también llamada comportamiento antisocial o incivilidad en el lugar de trabajo) se refiere a aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros. En este contexto, Son políticas de la compañía que prohíben ciertos comportamientos, como robar, por ejemplo. Pero también son reglas no escritas que se comparten ampliamente, como no escuchar música a volumen alto en el sitio de trabajo ya que la persona bien podría estar realizado bien su trabajo o quizá no lo esté haciendo, y también podría irritar a sus colegas o clientes   Pero los comportamientos desviados en el lugar de trabajo son mucho más serios que el que esto. Por ejemplo, un trabajador que insulte a un colega, robe, haga chismes en exceso, o cometa sabotaje, hace que la organización naufrague en el caos. Controlar el comportamiento de alguien es ineficaz a menos que se conozca la causa de origen.  

Comportamiento ciudadano organizacional (CCO) se refiera a un comportamiento  que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero que, promueve el funcionamiento eficaz de la organización. Como ayudar a otros en su equipo, presentarse como voluntarios para hacer trabajo adicional, evitar conflictos innecesarios, respetar el espíritu y acatar las reglas y regulaciones, y tolerar con benevolencia las imposiciones y molestias ocasionales relacionadas con el trabajo. Las organizaciones quieren y necesitan empleados que hagan cosas que no están en la descripción del puesto. Como resultado, el CO tiene que ver con el comportamiento ciudadano organizacional (CCO) como variable dependiente.

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