Resumen primer parcial de psicología del trabajo

RESUMEN 1° PARCIAL: PISCOLOGÍA DEL TRABAJO

PRÁCTICOS:

Prácticos N° 1, 2, 3  y 4: TEMA 1: PSICOLOGÍA Y TRABAJO

“El aporte de la psicología del trabajo a los procesos de mejora organizacional”-Filippi, G.

INTRODUCCIÓN

• PARADIGMA: Modo básico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar acerca de algo. Constituye una toma de posición tácita sobre las prioridades cuando se trata de buscar soluciones a situaciones problemáticas, es decir, desde qué lugar me paro, observo, pienso y decido. Hablar de paradigma implica, entonces, negar la posibilidad de una posición neutral.
• La Psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del hombre desde una perspectiva particular: el hacer. Y es en ese hacer en que el homo sapiens tiene la capacidad de transformar la naturaleza, y al transformarla, se transforma a sí mismo. Así, la relación del hombre con la Naturaleza está mediada por el proceso del trabajo, y en consecuencia, por la capacidad de apropiarse conscientemente de la realidad natural, como conocimiento y como bien para la satisfacción de sus necesidades.
• El producto del trabajo pre-existe en la conciencia del hombre antes de producirlo, a través de su capacidad de anticipación. Lo psicológico, constituye así un elemento prioritario en las relaciones del hombre con la naturaleza.
• El trabajo, capacidad esencial del hombre, es siempre una ACTIVIDAD SOCIAL. Lo psicológico puede concebirse así, como un mediador entre lo social y lo biológico: como expresión de lo social en los procesos biológicos, y como expresión de lo biológico humano en los procesos sociales.
• El abordaje correcto de los procesos humanos, implica asumir al hombre en toda su complejidad de proceso y relaciones que lo determinan y hacen posible la producción y el cambio. Por lo tanto, “La psicología del trabajo es una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada sujeta a relaciones de invariancia y cambio.” Es decir: las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en especial del laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados por su estructura de personalidad.
• El proceso interno puede llevar: 1- al cambio compensador (lo que no quiere decir que se vuelva al estado anterior) o, 2- al cambio innovativo (cuando se ponen en juego mecanismos de transformación. Las conductas probables se hacen posibles).
• La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio externo, conservando su propia identidad, se denomina “plasticidad” y esta plasticidad implica el reconocimiento de la existencia de procesos de adaptación y aprendizaje del individuo.
• PROCESO: Es el carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno (movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo). Todo proceso necesita de un “no proceso” para poder realizarse, y éste último sería el “encuadre”, al que se define como el “marco que alberga un contenido”. Entre proceso y encuadre se daría una relación de “contenido/continente”, donde el contenido (proceso) es esencialmente variable, cambiante, nunca igual.
• ORGANIZACIÓN: Schlemenson plantea que una organización es: A) la configuración de un grupo humano complejo; B) que actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido; C)         para la realización de fines y necesidades específicas. Se encuentra enmarcada por políticas, que engloban fines y que son la expresión abstracta de conductas organizativas deseadas. Este grupo humano, interactúa entre sí, y tal interacción opera en dos planos:  1) Interpersonal (donde aparecen mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones y ansiedades inconscientes que encuentran en este ámbito posibilidades de expresión y expectativas de realización); 2) A través de un sistema sancionado, explícito e implícito, de roles interrelacionales que conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles. El eje central de la estructura lo constituye el sistema de autoridad que regula los roles y sus interacciones.
• El contexto externo, es el ámbito más amplio, con el cual establece relaciones de intercambio significativas y que contribuye a darle sentido.
• Todos estos aspectos (fines, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología, contexto) forman parte del encuadre o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales ejerciendo influencia duradera sobre la personalidad.

LA RELACIÓN ENTRE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAORGANIZACIÓN

• Karpf y Novick señalan que el diagnóstico debe tener en cuenta 3 niveles: 1) Nivel Organizacional (la estructura formal); 2) Nivel Ideológico (los sistemas de normas y valores de la organización, que posibilitan la cohesión interna y la legitimación del sistema, expresados a través de mitos y leyendas); 3)  Nivel de la estructura libidinal (se refiere a los aspectos estrictamente psicológicos, a los vínculos que todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la organización. Se juega “la escena” de la organización y se movilizan las emociones básicas). El nivel 1 y 2 corresponden al ENCUADRE y el nivel 3 es el espacio donde se juega el  PROCESO propiamente dicho. Y es en este lugar variable y cambiante donde aparece más claramente la Dimensión Humana de la Organización, su verdadera existencia psicológica.
• La psicología del trabajo se relaciona con la Organización a través del Recurso Humano que la compone, proveyéndola de insumos psicológicos capaces de producir transformaciones, en una relación dialéctica Sujeto-Organización, en la que es necesario no perder de vista el contexto. Bleger cuando habla de Institución, dice que más allá de su existencia jurídica, física y de su función social, tiene una existencia psicológica, por estar constituida por seres humanos. Esta dimensión hace a toda institución, dependiente de los seres humanos que la integran y hace, a la vez, que el bienestar psicofísico de las personas y la sociedad quede supeditado al tratamiento que las Instituciones dispensen a las personas que trabajan en ellas y para ellas. Por lo tanto una Institución, cualesquiera fueren los objetivos explícitos o implícitos, puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y de enfermedad individual y social y resulta depositaria y responsable, además, de la preservación y desarrollo de la capacidad de trabajo que las personas conllevan.
• Por lo tanto, la Psicología del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda Empresa: A) El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional, y B) La promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen. Y actuando como una  JANO BIFRONTE, tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo.  
• La Psicología del Trabajo vela: por el hombre a través de la Organización y por la Organización a través del hombre.
• El contexto externo: Cada país, cada sector, cada empresa, son diferentes y la explicación de por qué  unas Organizaciones son eficaces y otras no, tiene lógicamente distintos matices. Pero en el fondo y en la gran mayoría de los casos, se repite una problemática de adaptación o no adaptación al cambio: circunstancias nuevas suponen nuevos enfoques y un proceso de modificación de estrategias, estructuras y valores que a menudo es largo y difícil, pero indispensable para asegurar la rentabilidad y la supervivencia.

LOS APORTES DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO A LA ORGANIZACIÓN

• En esta sección la autora hablará de la Selección y la formación como preocupaciones previas, concretas y observables provenientes de la Organización en relación al Hombre, y en íntima relación con sus metas, sus fines y su negocio. De la Motivación como la dimensión estrictamente individual dentro de la empresa. Y ubicada desde la Organización, en su existencia psicológica, la comunicación, enfocada como un proceso social donde es posible resumir formas de interacción social como son: Influencia/ Poder, Cooperación/Participación. Y en el punto de articulación de lo que se inscribe tanto en lo individual como en lo grupal, el trabajo en equipo, teniendo en cuenta estos dos aspectos: la relación Grupo-Organización y la relación Individuo-Grupo. Finalmente incluye a la Cultura como el marco en que se inscriben todos los sucesos organizacionales y se pone de manifiesto el liderazgo.
• Las organizaciones, como los individuos, poseen una personalidad: pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras. Son un plan de actividades humanas que no empiezan a funcionar hasta que no se hayan elegido las personas que van a desempeñar los diversos roles o a realizar las actividades previstas. Por lo tanto, el primero y posiblemente el mayor problema humano en cualquier organización, es cómo reclutar empleados, seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor eficiencia.
• Por FORMACIÓN entendemos el proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las habilidades técnicas que necesita para desempeñar su trabajo de la mejor manera, y por SOCIALIZACIÓN se entiende el proceso por el que el individuo aprende a funcionar en la Organización, cuáles son las normas y reglas de conducta y cómo comportarse con los otros miembros. Es decir, cómo aprende a vivir dentro de la empresa.
• Si la organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, el empleado puede alienarse, considerarse inseguro y sentirse amargado. Por lo tanto, el mejor proceso de selección fracasaría en ese punto. Se debe aspirar a compatibilizar las exigencias organizacionales con las necesidades humanas. En relación a la Selección y a la Formación debe tenerse en cuenta asimismo la utilización eficiente del recurso humano. Para ello la autora toma el concepto de Schein de “Contrato Psicológico” suscripto entre el Individuo y la Organización. La noción de contrato psicológico implica la existencia de “un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la Organización. Este concepto lleva implícito el concepto de Rol. Además, este contrato supone: desde la persona que desempeña rol, quien tiene expectativas sobre el salario, la formación laboral, las prestaciones, las ventajas del empleo, la garantía de su trabajo. Varias de estas expectativas son implícitas y están relacionadas con el sentido de dignidad e importancia de la persona. Desde la Organización, ésta tiene expectativas más implícitas y sutiles: que el empleado dé una buena imagen, que sea leal, que guarde los secretos, etc. El éxito se da cuando las expectativas de la Organización y las del individuo se compatibilizan y el Sujeto descubre que dentro de esa Organización, él puede satisfacer sus necesidades y obtener el placer en lo que hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde está, y si el crecimiento de ambos se desarrolla simultáneamente, ambos se benefician.  Asimismo, el contrato psicológico es algo dinámico, que cambia constantemente. El fracaso aparece cuando hay una distancia entre lo que la Empresa proclama y lo que hace, por lo tanto el Sujeto puede sentir que ese contrato implícito ha sido violado, o lo que es peor, no ha existido nunca. Estas  circunstancias producen la sensación de una traición y son generadores de conflictos. Se deberá establecer un Contrato Psicológico donde haya más aspectos explícitos que implícitos, con el fin de reducir al mínimo el riesgo de la confusión.
• Dentro de lo que es estrictamente individual, en relación al Individuo/Organización, se encuentra la MOTIVACIÓN. La organización despliega distintas estrategias para poder estimularla, pero ella en sí es un patrimonio personal de cada uno de los sujetos que la componen.  Hacemos cosas que tienen consistencia con la forma como nos vemos a nosotros mismos, y evitamos hacer las que no la tienen. “Lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto de sí mismo y un concepto bueno de sí mismo”. Una sólida teoría de la motivación no puede dejar de lado la Motivación Inconsciente. Y esto lleva a la autora al concepto de “deseo” freudiano. El deseo existe porque hay inexorablemente un deseante y lo deseado. El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, dentro de la Organización, es la energía, el impulso que lo dirige-hacia. La organización debería lograr ser una articuladora de deseos. Tanto la Organización como el empleado desean. El deseo subyace en el contrato psicológico. El desafío está en lograr saber, frente a cada empleado, por dónde pasa su deseo en relación a su presencia en esa Empresa, y por ende, cuáles son las motivaciones que lo hacen permanecer y trabajar con entusiasmo y optimismo, y con placer. El “placer”, entendido como bienestar, es una dimensión estrictamente individual, derivada del deseo y que va de la mano del concepto de sublimación. Aparece cuando se toma el campo del trabajo como un espacio donde uno puede volcar deseos que no son satisfechos en otros ámbitos. Así, el trabajo se transforma en el mediador privilegiado entre el Inconsciente y el campo social.
• COMUNICACIÓN: “La sociedad humana comienza cuando los hombres comienzan a hablar entre ellos” (Octavio Paz). Sociedad y Comunicación son términos intercambiables. La comunicación es un proceso social de suma importancia para el funcionamiento de cualquier grupo, organización o sociedad. Es posible  resumir en ella formas de interacción grupal como lo son: influencia, cooperación, contagio o imitación social y liderazgo. Las Organizaciones a través de su dimensión social y su existencia psicológica hablan y se comunican a través de sus conductas, es decir se conocen por lo que hacen y por lo que dicen, o a veces por la distancia que hay entre lo uno y lo otro. Como acto previo a la COMUNICACIÓN se ubica la PERCEPCIÓN,  es decir la tendencia que existe en los individuos a procesar de una manera selectiva y recortada los mensajes. Esto depende tanto de las características de quien escucha como de  la manera de emitir el mensaje de parte de quien habla. En esa interacción suelen producirse los malos entendidos.
• La comunicación debe verse en relación al sistema social en el que ocurre, respecto de la función particular que realiza dentro de ese sistema. Muchas veces se defiende la idea de que una mayor información puede ser la solución a muchos problemas organizacionales, poniendo el acento en la cantidad y no en la calidad, como si fuera un problema meramente técnico. Existe además otro determinante central, la codificación. Este proceso está en relación directa. Cualquier sistema que sea recipiente de información, se trate de un individuo  o de una organización, posee un proceso de codificación característico, una serie limitada de categorías de codificación  en las que se asimila la información que recibe. Por naturaleza, el sistema impone omisiones, refinamiento, desarrollo, distorsión y transformación de las comunicaciones que se van recibiendo.
• También las organizaciones tienen sus propios sistemas de codificación que determinan el grado y el tipo de información que recibirán del mundo externo y su transformación de acuerdo a los atributos propios del sistema. La limitación más general está en que la posición que la gente ocupe en el espacio organizacional determinará cómo percibirá e interpretará la información recibida: la estructura y las funciones de un subsistema dado se reflejarán en el marco de referencia y en el modo de pensar de quienes desempeñan papeles en ese sector del espacio organizacional.
• Una organización es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como horizontalmente. Cuando nos comunicamos tomamos posición, y en la interacción que se produce durante este proceso, tratamos de ejercer influencias sobre el otro. Es una acción mutua que tiene como objeto convencer y compartir el argumento propio con el interlocutor. Y en este tratar de convencer e influir al otro subyace un intento del ejercicio del poder. “El poder es un conjunto de recursos que alguna instancia humana (Individuo, organización, grupo) posee y puede articular con vistas a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo.” (Bertoni). Es necesario diferenciar entre la Autoridad, la que es asignada o atribuida por alguna parte de la organización, y el Poder, que es siempre tomado por alguien o algunos, como variable independiente de decisiones racionales. El poder necesita para existir de una relación vincular: uno que reconoce y otro que necesita ser reconocido. Por lo tanto, es un concepto relacional, que describe un tipo de transacción entre las personas.  Para que una organización se pueda defender de la acumulación de poder en algunos sectores de su estructura, deberá plantearse la construcción de un modelo de gestión que dé cabida a la participación y a la toma decisiones descentralizada.
• Por Participación podemos entender el hecho de actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos y medios cuya combinación supone una estrategia que exige organización, recursos y una concepción inteligente de las acciones necesarias y viables. Por lo tanto, participar también es poseer cierta capacidad de poder o influencia en la decisión de que se trate, y es siempre una actividad colectiva. La participación debería incluir la intervención directa en las principales etapas del proceso decisional. La participación de las personas puede ser y es desigual, e implica una modificación de la estructura de oportunidades existentes en una Sociedad – Organización- determinada. Hay participación, cuando se encuentra un mínimo de información (aspecto cognoscitivo), el sentimiento de estar involucrado (aspecto afectivo) y una referencia a valores sociales (aspectos normativos).
• La DECISIÓN es la elección de un curso de acción determinado entre varios cursos de acción posibles. Para que la elección tenga lugar es necesario que exista un problema, en el sentido de una brecha entre una situación actual o proyectada y una situación deseada; es decir un camino a recorrer. La presencia de un problema implica, tácita o explícitamente, la identificación de un objetivo. Por lo tanto, podemos decir que la TOMA DE DECISIONES es un PROCESO. La participación y la toma de decisiones son herramientas por las cuales se puede llegar a generar un sentimiento de pertenencia, ya que la persona al sentirse actor, sujeto productor, activo, escuchado y reconocido, descubre la posibilidad de crecer dentro de la Empresa, modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.
• TRABAJO EN EQUIPO: ubicado entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente  individual, puede ser pensado como una forma de organización de la participación. Un GRUPO es un espacio tácito donde se da la producción de los efectos singulares e inéditos que posee siempre una inscripción institucional, real o imaginaria, donde la realidad externa es el texto grupal, fundante del grupo. Posee un entramado complejo, de múltiples inscripciones, las que están presentes en cada acontecimiento grupal. En él se producen muchos más acontecimientos de los que podemos dar cuenta. Podemos distinguir en una organización los grupos objeto (sobredeterminados por la dimensión vertical de la organización que puede ser concebido como un mero efector de sus finalidades) o grupo sujeto, el cual se produce cuando a la dimensión vertical de la organización, el grupo puede añadir una referencia horizontal a sus propias coherencias internas. El tipo de necesidades presentes y el grado en que los individuos las satisfagan, será determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo. Y donde cada sujeto, mediante la dialéctica producto/productor, podrá enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptación activa a la realidad. Tenemos entonces como pares antitéticos: Grupo objeto/Grupo sujeto; Sujeto producido/Sujeto productor; Adaptación pasiva/ Adaptación activa, y en la relación Grupo/Organización pasarán por distintas tendencias: A) A la autonomía (subordina la relación con la Organización a la satisfacción de sus coherencias externas. Será un sujeto enunciador de un discurso); B) A la integración (considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la Organización. Se ubica como receptor en los procesos de comunicación).
• Para P. Riviere la temática del grupo nos reenvía necesariamente a la problemática del sujeto, y define al sujeto como “sujeto de la necesidad” y se sitúa en la contradicción interna referente al sujeto como ser vivo, interjuego entre la necesidad emergente del intercambio material del organismo con el medio, y la satisfacción de esa necesidad. Esta contradicción interna vuelca al sujeto sobre el mundo externo en busca de la fuente de la gratificación en la relación con el otro. La necesidad, experimentada como tensión interna, reabre ese interjuego, en tanto promueve en el sujeto la realización de un conjunto de operaciones materiales y simbólicas, que denominamos conducta. Así determina en él una acción concreta, transformadora, destinada a la satisfacción de la necesidad. La acción transforma, modifica el contexto, y el protagonista de la acción adquiere la condición de aprendizaje. Y esa sujeción a la necesidad, como punto de partida de la acción destinada a obtener alguna gratificación, es la condición de una “tarea”, en la que el sujeto se proyecta sobre el mundo externo, sobre el contexto inmediato con una estrategia, una direccionalidad, un proyecto en un hacer que lo modifica.
• CULTURA: Se caracteriza por la manera como son reguladas las relaciones de los hombres entre sí, puesto que son múltiples y variadas. El elemento de la cultura estaría dado por la primera tentativa de reglamentar las relaciones sociales. Si este intento fallara, esas relaciones estarían sometidas a la arbitrariedad del individuo singular, el físicamente más fuerte. CULTURA ORGANIZATIVA es el conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones. Esos principios y creencias han sido aceptados por la organización, de una manera inconsciente, como propios a través de los años, y se manifiestan exteriormente a través de las políticas, estructuras, procedimientos, normas de conducta. Sus principios y creencias parten de los valores e ideas del fundador y con el tiempo se concretan en un conjunto coherente que es el paradigma cultural. Poco a poco la organización incluye que esa determinada manera de relacionarse con el entorno (adaptación) y de funcionar internamente (integración) ha tenido un resultado positivo, la va asumiendo como habitual.
• La cultura es el telón de fondo en el que se dan: los procesos de selección y formación, la motivación, la comunicación, el trabajo en equipo, ya que en este marco de referencia compartido, se establecen las prioridades y referencias globales que orientan los actos de la organización. Y es a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un producto aprendido de la experiencia grupal.

UN PROCESO DE MEJORA ORGANIZACIONAL: IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE CALIDAD

• La CALIDAD es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposición de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo recibe. La gestión empresarial de calidad posee 4 aspectos básicos:

• Organización: Los métodos, sistemas y procedimientos, deben ser establecidos de forma normalizada, pero basados en los principios de sencillez y agilidad. Su aplicación debe ser sistemática pero flexible, para evitar caer en la burocracia. La distribución de la información debe ser diseñada cuidadosamente, pues constituye un cauce de participación y de integración en el proyecto común de gran valor. Debe ser fluida y suficiente, tanto vertical como horizontalmente.
• Participación: La participación de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es sin duda uno de los puntos más importantes y delicados para obtener un servicio de calidad. La integración y motivación son elementos claves para conseguir la participación. En consecuencia, la identificación con un proyecto empresarial que necesita ser asumido como propio. Debe ser estimulada permanentemente mediante técnicas específicas basadas en la comunicación e intercambio de experiencias.
• Formación: La formación de los RR.HH, en sus distintos niveles, en las técnicas de calidad, exige un esfuerzo importante, pero necesario, para alcanzar con éxito la meta marcada. El diseño de la formación deberá perseguir no solamente el conocimiento de las técnicas de gestión y actuación en calidad, sino también de la mentalidad y de la cultura empresarial que subyace en esta estrategia. La formación deberá ser un elemento motivador importante en esta instancia.
• Imagen: La imagen de calidad en una empresa puede parecer, más bien, el resultado de su actuación en calidad y en consecuencia, uno de los objetivos perseguidos para mejorar su competitividad, que un elemento de gestión empresarial. De todas maneras es, además, un elemento de gestión empresarial. La imagen de calidad favorece la motivación y la cohesión de la Organización, proporcionando señas de identidad propias y específicas que facilitan el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.

• Una estrategia de calidad debe ubicarse en la Organización que, atenta a los estímulos del contexto y a través de su alta dirección, deberá tomar la decisión de implementarla. Para ello utilizará como herramientas: la selección y formación del recurso humano orientado hacia ese fin, la comunicación, la influencia a través del mensaje básico, la apertura de canales de participación, el trabajo en equipo; con el objeto de lograr la motivación de sus empleados, tratando de despertar el deseo de pertenencia a una Organización que prestigia y privilegia.

Introducción en “Psicología y trabajo, una relación posible”- Filippi, G.

• La Psicología del Trabajo es una ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje está puesto en el sujeto en su ámbito de trabajo. Es desde allí que intenta dar respuesta a aquellos procesos simbólico-emocionales generados en la interacción entre el trabajador y su entorno (el campo psicológico) encuadrado en el contexto socio-cultural en el que le toca vivir. La psicología del trabajo acontecer en el ámbito de la subjetividad, en el de la subjetividad laboral. Lo que le sucede al sujeto en su trabajo tiene, en su vida, una entidad propia y bien discriminada. El sujeto da cuenta de esa subjetividad cuando trata de significar y darle valor al trabajador. Los procesos individuales y los sociales se producen en forma simultánea e interrelacionada, en dos espacios que se constituyen de manera recíproca: el sujeto individual y las instancias sociales en que tiene lugar su vida social. También participan los espacios constituidos de una determinada subjetividad social que anteceden a la organización del sujeto psicológico concreto, quien “aparece en su ontogenia como un momento de un escenario social constituido en el curso de su propia historia”.
• Medá plantea que el trabajo es una categoría histórica, en tanto y en cuanto en la historia de la humanidad ha ido cambiando de significado, en un sentido que se podría llamar filogenético. Eso mismo se produce en el sentido ontogenético, con relación a que en cada sujeto, en el devenir de su existencia, este significado también puede llegar a adoptar diferentes características según la realidad que le esté tocando vivir. No se debe perder de vista que la filogenia se forma sobre la base de los cambios que se producen a nivel ontogénico, es decir el individual. Por lo tanto, el trabajo es una construcción cultural.
• Jaccard afirmaba que el trabajo completa las 3 necesidades básicas del hombre: la existencia (función económica), la creación (función psicológica) y la colaboración (función social).
• Históricamente podemos registrar 2 modos de alienación. El primero fue considerado por Marx, quien señala que la alienación se manifiesta en la relación del obrero con lo que produce, ya que el objeto de su trabajo le es ajeno; es, además, un trabajo alienado en sí mismo, por ser concebido solo como un medio para adquirir riqueza. Un 2° modo histórico de alienación está encarnado por el padecimiento del burn-out. Esta enfermedad es un tipo de estrés prolongado motivado por la ausencia de reconocimiento, y por la multiplicación de formas de desconocimiento de su actividad.
• La autora concibe al sujeto laboral orientado por 4 niveles de significación de la actividad trabajadora, o también, 4 funciones del trabajo. Las mismas son:

1. La significación instrumental. El trabajo es un medio para otro medio. Se considera que el trabajo nunca tiene un valor en sí mismo. Es un medio para un fin (económico). Sin embargo se ha comprobado que el trabajo no resulta pasible de ser restringido a una actividad puramente económica y dineraria.
2. La significación instrumental y expresiva. Se trata de un medio para lograr el bienestar y familiar. El trabajo se evalúa en razón de condiciones extrínsecas (trabajo calificado en términos de sus condiciones-ambiente laboral, tarea a realizar, horario a cumplir-, es decir de acuerdo con la calidad que aporta) e intrínsecas (remite a aspectos psicológicos y sociales. Ej. clima laboral, la intensidad de la demanda de trabajo, etc.).
3. La significación expresiva. Identifica la actividad con el logro de la autorrealización y el desarrollo personal.
4. La función de inclusión. Refiere a la sociedad ampliada en la vida del sujeto, donde se desarrollan vínculos extra-familiares, comunitarios y sociales. Surge la expectativa/exigencia de buenas relaciones laborales con todos: jefes, compañeros, colaboradores. El trabajo, así, como un espacio del que se espera genere pertenencia. Todoel que trabaja hace algo que el otro valorará, evaluará y aceptará o no, el producto de esa actividad. Y eso implica una función social en sí misma, pues de lo que se trata es de hacer algo útil para el otro.

• De la ética del deber a la del derecho.  Asistimos al desplazamiento respecto de lo que caracterizó al trabajo como un campo de la obligación moral de los sujetos. Se trata de pensar el trabajo en relación con los derechos y, por lo tanto, la posibilidad de expresar la dignidad humana, más que el imperativo moral por el cual somos juzgados.
• Organización:  Configura un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto témporo espacial concreto, artificialmente y deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. La interacción de los miembros de la organización y la cohesión mínima necesaria que le da unidad, continuidad y sentido, operan en dos planos interdependientes susceptibles de ser discriminados a los fines del análisis. Por una  parte, esa integración está regulada por procesos interpersonales,  mecanismos de identificación (con la autoridad, entre pares), necesidades, motivaciones y ansiedades inconscientes que encuentran en el ámbito institucional, probabilidades de expresión y expectativas de realización. Por otra parte, la integración opera a través de un sistema sancionado, explícito e implícito de roles interrelacionados que conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles (Schelemenson). En 2002, este autor expresa que la organización constituye una invención humana destinada a optimizar el trabajo de muchos, para que todos juntos puedan llevar adelante un objetivo de trabajo explícito y definido con economía de esfuerzos, eficiencia y satisfacción. Como se observa, ya no menciona como una condición básica el compartir el mismo espacio y tiempo, ni tampoco los roles definidos, ni los mecanismos de identificación generados en los procesos de interrelación. Entre estas dos definiciones, aparece la organización virtual.

“Teoría Clásica de la organización”- Kreps, G.

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