TRES MODELOS DE APRENDIZAJE Y DE CONOCIMIENTO

TRES MODELOS DE APRENDIZAJE Y DE CONOCIMIENTO

1. Abraham H. Maslow. Autorrealización y experiencias cumbre.

Maslow estudia la autorrealización de las personas; Sus estudios comenzaron a partir de la admiración y apreciación que tenía hacía sus maestros.

También realiza estudios sobre experiencias cumbre que se centran en las experiencias buenas y deseadas que no están sujetas al tiempo ni espacio.

2. Mihaly Csikzentmihalyi. Un nuevo modelo de aprendizaje individual

Mihaly Csikzentmihalyi se dedicó a estudiar y recopilar los momentos de rendimiento cumbre en los cuales determina que la capacidad entra en el estado de flujo donde las emociones se ven activadas, positivadas y alineadas con la tarea.

El flujo es un estado de olvido de uno mismo, el opuesto de la reflexión y la preocupación, es decir donde toda persona pierde la conciencia de sí mismo y abandona las preocupaciones al realizar alguna tarea.

Su investigación engloba las manifestaciones de la actividad cerebral, dividiéndolas en dos rubros:

a) Pensamiento complejo: En este aspecto se habla de un mínimo gasta mental ya que las actividades no resultan atractivas y se perciben como fuera de lo cotidiano.

b) Actividades con compromiso: En este aspecto se aborda toda la gama de conocimientos y situaciones que resultan agradables y de fácil adquisición en el individuo.

El término flujo implica hablar de tres ámbitos: Humano, natural y eficacia.

3. Peter Senge. Un modelo de aprendizaje en equipo

En este aspecto se trabaja con el desempeño del buen trabajo en conjunto de un equipo, nos comenta que se refiere a una alineación entendida como una congruencia en el equipo y es una condición necesaria para que la potencia del individuo infunda potencia al equipo pero como si fuera una sola persona.

El aprendizaje en equipo es el proceso de alineamiento y desarrollo de la capacidad para crear los resultados que sus miembros realmente desean.

Todas las decisiones se toman en equipo y el aprendizaje individual en cierto nivel es irrelevante para el aprendizaje organizacional.

Existen dimensiones críticas del aprendizaje en equipo dentro de las organizaciones:

a) Necesidades de pensar agudamente sobre problemas complejos: Aquí nos muestra la importancia de explotar el potencial de los integrantes para ser inteligentes que una sola mente, como bien lo hemos escuchado dos mentes piensan mejor que una.

b) Necesidad de una acción innovadora y coordinada: Afirma que debe existir una coordinación a fin de que entre los miembros se complementen.

c) EL papel de los miembros del equipo en otros equipos: Compartir a otros equipos los aprendizajes que hubo alentándolos e inculcando las prácticas de aprendizaje.

Peter menciona que el aprendizaje en equipo se da gracias al trabajo colectivo dominando prácticas y discusiones.

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