Seleccionar en Inteligencia (Frank Smith)

Seleccionar en Inteligencia (Frank Smith)

Una mayor inteligencia conduce a un mejor desempeño laboral en todos los trabajos, ya que este es el principal determinante del desempeño laboral. La inteligencia conduce a mejoras del desempeño laboral y por tanto una mejor situación económica de la empresa.

Teoría de la especificidad situacional: Cada organización, entorno de trabajo y trabajo es único y no es posible saber que métodos de selección funcionarían sin hacer un estudio de validación de ese trabajo en esa organización.

El metaanálisis ha determinado la relación entre satisfacción laboral y el desempeño laboral.

¿Qué es la inteligencia?

Es la capacidad de captar, aprender y razonar correctamente con conceptos y resolver problemas. Es una habilidad muy amplia.

Una inteligencia superior conduce a un aprendizaje más rápido. Este a menudo se conoce como “Capacidad mental general (GMA)” y “Capacidad cognitiva general”

Aptitudes especiales= habilidades limitadas. Ejemplo: Habilidad verbal, cuantitativa y espacial. Predicen el desempeño laboral y miden la Inteligencia.

La inteligencia (GMA) predice el desempeño laboral además de muchos aspectos similares. Ejemplo: situación educacional, laboral, cotidiana. Este rasgo puede predecir muchos aspectos de la vida, incluso mas que la conciencia. Es por esto que, la inteligencia es el constructo más importante y exitoso de la Psicología.

Restricción de rango: Condición en la que la variable del predictor(inteligencia) en una muestra de personas(trabajadores) es artificialmente mas bajo en la población de personas (solicitantes de empleo) para las que se desea obtener estimaciones.  Correlación de la medida de la inteligencia a utilizar según trabajos:

-Complejidad media: 0.66

- Complejidad alta: 0.74

- Complejidad Baja: 0.56

¿Por qué la inteligencia predice el rendimiento del trabajo?

Las personas que son mas inteligentes aprenden mas conocimientos sobre el trabajo y porque aprenden más rápido.  Incluso cuando los trabajadores tienen igual conocimiento laboral, los trabajadores mas inteligentes tienen un mayor rendimiento laboral, esto puede ser porque los mas inteligentes se enfocan 100% en su tarea, sin pensar en sus problemas personales que tienen.

La inteligencia no predice directamente el desempeño laboral

Inteligencia= GMA

Las personas cuya GMA excede su nivel laboral tienden a ascender a puestos más complejos, en cambio las personas cuya GMA esta por debajo de su nivel laboral tienden a bajar.

Una teoría respecto a la lógica del aprendizaje humano predihjo que el efecto del GMA estaría en el aprendizaje del trabajo y conocimientos.

Muchas personas aun no creen que la GMA es el determinante dominante del empleo.

Existen personas muy inteligentes pero que poseen “malos comportamientos “como por ejemplo, falta de voluntad, ausencia laboral, robarle a la empresa. Etc. Estas personas son parte del llamado “Comportamiento laboral productivo (CWB)”. Los CWM son comportamientos negativos de los individuos.

Los rasgos de personalidad escrupulosa predicen los CWB y comportamiento CP, por lo que las personas mas inteligentes poseen poco CWB.

Desempeño contextual (CP): incluye la voluntad de trabajar y de ayudar a capacitar a nuevos empleados

El rendimiento de un trabajador no se puede relacionar con el CWB, por lo que también es difícil relacionar el rendimiento con el GMA. Esto se debe a que existen trabajadores que tienen buenas acciones a la hora del trabajo pero que se demoran mas en completar su tarea

Los supervisores incorporan en sus calificaciones tanto el comportamiento del desempeño contextual como los CWB, por lo que incorporan buenos y malos rendimientos.

Teoría psicológica tradicional del aprendizaje humano: Predijo correctamente que el efecto de GMA estaría en el aprendizaje del conocimiento del trabajo.

La escrupulosidad baja puede conducir a un menor desempeño

¿Qué se requiere para hacer funcionar este principio?

Se requieren de tres condiciones para lograr que las empresas mejoren sus niveles de desempeño laboral, aprovechado su beneficio económico y utilizando los GMA:

1. Selectividad: Las empresas deben saber elegir a quien contratan. La ganancia en el desempeño laboral por persona contratada es mayor con bajos niveles de selectividad. Por ejemplo; si hay una empresa que elige a el 10% mejor de los solicitantes de empleo, yo tengo que elegir entre ese 90% de solicitantes que quedan y así sucesivamente con las otras empresas. Lo que se genera de esto es que la empresa que eligió a ese 10% de los mejores individuos tendrá un desempeño laboral mayor y por tanto mayor ganancias a comparación de las otras empresas, esto dado a que tiene a personas más hábiles laboralmente. Es por esto que los empleadores deben seleccionar a los mejores individuos del grupo solicitante.
2. Medir la capacidad mental general: La empresa debe saber medir los GMA de los solicitantes. Sabemos que no podemos medir la Inteligencia de un individuo directamente por lo que utilizamos pruebas como la escrita estandarizada y la personal Wonderlic.
3. Variabilidad en el desempeño laboral: Debe ser mayor a cero.  A la hora de medir su desempeño laboral, entre los resultados debe existir una diferencia de calidad y cantidad de producción entre todos, si todos los resultados tienen igual medida se puede decir que no existen solicitantes que sean mejores que otros.

La diferencia entre trabajos no calificados, semi calificados y calificados varían mucho en cuanto a la calidad de trabajadores que contratan. Importancia de saber elegir:

Calificados: el 1% mejor trabajadores trabajan 3 veces mejor que sus pares. Ejemplo: Camioneros.

Calificados: el 1% mejor trabajadores trabajan 15 veces mejor que sus pares. Ejemplo: Profesionales.

Otra ventaja de saber escoger a los trabajadores es el talento que poseen, ya que estos pueden tener habilidades extras en otras áreas que no son su profesión, por lo que pueden trabajar en ambas áreas. La empresa se ahorra trabajadores extra y aumenta simultáneamente el prestigio de la empresa.

¿Hay excepciones a este principio?

Si se cumplen las tres condiciones anteriores, no existen excepciones.

Los lideres sindicales son una excepción. Esto dicen que la experiencia laboral puede ser un predictor del desempeño laboral. El problema es que la certeza de la experiencia laboral solo es válida dentro de los 5 primeros años laborales. Esto dado a que solo durante estos años el solicitante pudo aprender nuevos conocimientos y trabajar hábilmente, luego de este periodo su desempeño laboral declina a lo largo del tiempo por el acostumbramiento y rutina laboral.

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