ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

1.- ¿QUE ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?

La Gestión por Competencias es una filosofía que permite ligar las capacidades esenciales de las organizaciones, con los conocimientos y cualidades que deben poner en juego los empleados para desempeñar eficientemente en sus puestos.

La entrevista por competencias nos permite diferenciar el rendimiento medio del excelente, nos diferencia de nuestros competidores y nos aporta valor añadido que favorece la atracción y retención del potencial.

Las competencias son las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados. Son conductas y maneras de hacer de los que presentan un resultado excelente.

Cuando hablamos de competencias estamos integrando tres conceptos: saber, hacer y voluntad.

Si falta alguno de los tres estamos hablando de rasgos de personalidad o de formación o de motivación, pero no de competencia.

Una competencia nos es útil cuando está definida y podemos nivelar comportamientos: nivel de requerimientos medio, alto y máximo.

Actualmente se cuestiona que el proceso de entrevista laboral tradicional garantice totalmente una selección de personal eficaz, ya que se ha visto por ejemplo, que dos individuos motivados, con educación, experiencia y capacidades similares son ascendidos a nuevos puestos, uno de ellos rápidamente se convierte en un empleado estrella, logrando resultados destacados con relativa facilidad, mientras el otro lucha sólo podrá descansar el mínimo nivel de éxito. Entonces nos preguntamos, por qué uno es más exitoso que lo otro si ambos poseen los conocimientos y capacidades similares.

Los procesos de entrevistas tradicionales buscan indagar sobre la experiencia previa de un candidato, conocer su inteligencia y los puestos desempeñados, sin embargo las nuevas propuestas de entrevistas laborales centradas en las competencias de los candidatos indagan por elementos menos visibles pero que dirigen y controlan gran parte de la conducta.

El punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtención de «ejemplos conductuales» que el candidato describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripciones detalladas, se comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qué nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las competencias que requiere el puesto y si posee el nivel competencia! adecuado.

2.- CUALES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO ECONÓMICO Y EL CONTRATO SICOLÓGICO?

CUALES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO ECONOMICO Y CONTRATO SICOLOGICO?

Ambos contratos coexisten y se diferencian por:

1. El contrato formal, generalmente se expresa por escrito, basado principalmente en las normas laborales vigentes en el país y en el que frecuentemente interviene el Estado, refiere condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo, categoría, horario, etc.

2. El contrato psicológico, es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una organización y donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.

3.- El contrato psicológico exige algo más que un simple contrato formal, cuando el individuo se integra a una organización, esta debe preocuparse por crear condiciones que le permitan desenvolverse con el máximo de su potencial, para generar mayor productividad y conseguir los objetivos organizacionales.

4.- El contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo (oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores responsabilidades y por ende mejores condiciones económicas, etc.) y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir.

5.- El contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización, sin que exista acuerdo formal o escrito, se pactan tácitamente una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres.

5.- Gran parte de los problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico y no del económico.

6.- El contrato psicológico cambia con el tiempo según cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 años puede ser diferente a lo que espera a los 50. Así las espectativas de la organización diferirán en períodos de crecimiento, de estabilidad o de crisis.

7.- Si la organización cumple sólo el contrato formal y no el psicológico, los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo, mas si se ambos, los trabajadores se sienten satisfechos, permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño.

3.- LA CAPACITACIÓN DE PERSONAS ES IGUAL AL DESARROLLO DE PERSONAS ¿POR QUÈ?

No, aunque a menudo se complementen.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y el desarrollo es para los puestos futuros.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional y le pueden ayudar a desarrollarse responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras

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