Acoso Laboral En Colombia

La situación de acoso laboral en Colombia En Colombia

El referente investigativo sobre el tema es el estudio denominado Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo, adelantado en el año 2004 por el Ministerio de la Protección Social en convenio con la Universidad de Antioquia, en los sectores económicos de vigilancia privada, transporte, salud y finanzas. Resulta de interés comparar estos resultados con el reporte producto de la tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo llevado a cabo por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida, en el año 2000 y en resumen expresan lo siguiente: 1. Las prevalencias relacionadas con violencia física y sexual es de 1.3% en Colombia y 2% en Europa. 2. La prevalencia de acoso de Colombia duplica la europea. En Colombia es de 19.8 % frente a Europa del 9%. 3. De los cuatro sectores analizados el de mayor prevalencia de violencia en el trabajo es transporte (25.1%) 4. Las agresiones físicas provienen principalmente de usuarios o personas a ajenas al trabajo, excepto en transporte, donde la principal agresor es el compañero de trabajo. 5. El acoso psicológico es el de mayor ocurrencia 6. El 12.8% de los trabajadores manifestaron recibir agresiones verbales de los cuales el 40% son infligidas por el jefe y el 22% por compañeros de trabajo. 7. La violencia sexual se expresa con una prevalencia del 1.7% de los cuales el 51% de los casos es por acoso sexual laboral. 8. El acoso psicológico se observa con mayor frecuencia en edades entre los 20 a 30 años con tendencia a ser mayor hacia la mujer en los sectores de salud y financiero. Igualmente, el factor psicosocial con mayor prevalencia asociado al acoso laboral en los cuatro sectores es el denominado compensación (40%) referidos a compromisos laborales que proporcionen garantías contractuales y de reconocimiento económico, a menor compromiso de la relación laboral mayor importancia toman las metas a cumplir y por ende disminuye la oportunidad y preocupación por el bienestar del trabajador. Como determinante subjetivo de la violencia en el trabajo el neocriticismo es de mayor prevalencia (12 a 18%) lo cual indica la tendencia a reaccionar con emociones intensas, y desproporcionadas frente a situaciones adversas, concomitantes con la teoría asociada al acoso de baja nacionalización de los conflictos y de comunicación asertiva.

Reforzando estos preocupantes datos, la revista Semana (2004), refiriéndose al ámbito organizacional laboral colombiano, dice que el acoso laboral “es una epidemia silenciosa que ocurre en innumerables empresas donde ocasiona un clima de desmotivación y miedo y muchas veces termina en enfermedad. Se calcula que una de cada 30 personas encaja en la personalidad del maltratador laboral y que uno de cada seis empleados es víctima de este tipo de abusos [...] Es más frecuente que el acoso sexual, pero pasa más inadvertido, en parte porque las víctimas de este maltrato no saben que están siendo abusadas”.

En Colombia dentro de los antecedentes normativos podemos mencionar el decreto 2351 de 1965 en su artículo 7 estableció:

“como justa causa de despido todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo y es justa causa de retiro del trabajador todo acto de violencia malos tratamientos o amenazas graves infringidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este”

En el año 1965 este decreto dio el primer paso para una normatividad que sancionara o trajera consigo una consecuencia jurídica clara, a las personas que cometieran las conductas antes descritas pero no constituía algo claro, ni atacaba de raíz todo lo que puede llamarse acoso laboral.

Luego el código disciplinario único (ley 734 de 2002) en el año 2002 contempla como derecho del servidor público el recibir tratamiento cortes, esta ley toca temas un poco más relacionados con los derechos del trabajador como tal y dirigidos a la prevención del acoso moral; además la ley dice que al pie de la letra que esto deberá verse con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas, y deber del mismo el tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio, además de ello prohíbe imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes, con estas disposiciones legales este Código Único Disciplinario constituía la norma jurídica mas acercada a la prevención del acoso en materia laboral más concretamente al de persecución laboral, que con posterioridad en la ley 1010 del 2006 se hablaría.

Fue así, como se fue gestando y positivando poco a poco el acoso laboral, hasta llegar al 2006, en donde se promulgo una la

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