Administracion tarea 2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

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ADMINISTRACIÓN 2

LIC. LUIS GIOVANNI CARRERA GARCÍA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

LILIAN MARIBEL SAJMOLO SALAZAR

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18/04/2015

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Concepto: Es un sistema formal de revisión individual o de equipos.  Aunque la evaluación del desempeño es fundamental cuando éstos existen en una organización, el enfoque en la empresa se centra en el empleado individual, mediante la medición, orientación y facilitación de un desenvolvimiento de las personas dentro de la organización de acuerdo a las políticas y procedimientos basados en su misión, creencias y  valores.

Objetivo: Maximizar su contribución al negocio y generar la búsqueda de una mejora continua, a través de: reconocimiento,  desarrollo, organización y capacitación. Cada una de estas funciones contribuye a este desempeño.  El proceso de desarrollo de carrera y programas de compensación.  Todo esto es fundamental para el éxito.

Como se destacó anteriormente, la competencia global afecta a casi todas las empresas tanto de Estados Unidos como a otros países.  Para lograr la supervivencia del éxito, es importante que las organizaciones sigan siendo competitivas en este ambiente.  Las organizaciones componen una competencia continua solo a través del desarrollo incesante de los recursos humanos.

La evaluación de Desempeño es un mecanismo potencial y es necesario que los gerentes se den cuenta que esta evaluación debe ser integra y continuamente, no son acontecimientos periódicos.

Razón de la evaluación del desempeño

Ofrece importante beneficios, tanto legales como de otro tipo, por lo que los empleadores deben negarse a prescindir de ellas. Linda Peterson, vicepresidenta de RH de Ketterin University, con sede en Michigan comenta: “no es perfecto, pero en realidad nada lo es.  Solo porque es imperfecto, no debemos decidir que su imperfección nos obstaculice ver sus ventajas”.  De hecho la evaluación del desempeño se hace con un propósito y obtiene mejores resultados, logrando eficiencia en el mercado global competitivo.  

Recordando que la evaluación del desempeño no es un fin en si misma, sino el medio para descartar el desempeño.

PLAN DE CARRERA

Concepto: Planificar, para personas y equipos en función de su punto de partida, el recorrido por dicha estructura organizativa, a través del desarrollo y la evolución profesional.

Esta situación de llegada debe definirse con precisión para identificar si se ha alcanzado el objetivo o, en su defecto, qué practicas hemos realizado para llevarlo a cabo con eficacia.

Este plan implica, como su nombre bien dice, una carrera con destino.

En la tipología de carrera, las etapas no son simples puertos de paso, sino lugares donde uno ha de quedarse un tiempo, desarrollar una labor diferente a la del puerto anterior, alimentar conocimiento para acceder a la siguiente etapa con mayor amplitud de facultades o competencias.  Si pasamos este concepto a los puestos de trabajo a la carrera profesional, podríamos decir que las distintas etapas del plan de carrera están formadas por puestos de trabajo intermedios entre el puesto de trabajo final y el inicial, de modo que se establece una gradación hacia la meta final.  Las etapas o puertos de descaso es donde estaremos ubicados un tiempo a fin de adquirir conocimientos o actitudes de utilidad para el puesto de trabajo final.

ENFOQUE DE LAS RECOMPENSA.

Concepto Recompensa: Es el reconocimiento que se le da a un empleado o ejecutivo como incentivo para la realización de una tarea, por su esfuerzo y desempeño que induce en la administración a largo plazo.

La mayoría de empresas o gerentes prestan atención a una serie de factores relacionados con las recompensas cuando tratan con sus empleados como:

• Una determinación de las recompensas que valora cada empleado, es decir que ellos observan que recompensas son las que buscan sus empleados, preguntando y observando las situaciones.
• Determinan el nivel  de resultados o conductas para indicar una recompensa.
• Establecen un nivel alcanzable de desempeño para motivarles.
• Ligan las recompensas al desempeño diario.
• Analizan los factores que podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa.
• Se aseguran de dar una recompensa adecuada.

ESTRÉS ADMINISTRATIVO

Concepto: es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juegos diversos mecanismos de defensa para afrontar una situación que se percibe como amenazante o de demanda incrementada.

Los factores que provocan el estrés, pueden atribuirse a aspectos relacionados a la organización o factores personales que surgen en la vida privada del empleado.

Las fuentes de estrés, se clasifican en:

• Sucesos vitales intensos y extraordinarios. Aparece cuando se producen situaciones de cambio como separación matrimonial, despidos de trabajo, muerte de familiares próximos, etc.

• Sucesos diarios estresantes de pequeña intensidad. Según algunos autores este tipo de sucesos pueden provocar efectos psicológicos y biológicos más importantes que los que puedan generar acontecimientos más drásticos como la muerte de un familiar próximo.

• Sucesos de tensión crónica mantenida: Son aquellas situaciones capaces de generar estrés mantenido durante períodos de tiempo más o menos largos. El estrés que supone tener un hijo que tiene problemas cada día a consecuencia de una enfermedad, drogadicción, etc.

EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL

Los programas de prevención y control del estrés laboral deben partir de una evaluación multidimensional del proceso de estrés, es decir, de aquellos factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en la generación del estrés en el trabajo. Puede deducirse, por tanto, que el estrés no puede ser analizado de forma aislada. El estudio del estrés en el trabajo va a requerir el conocimiento de elementos esenciales tales como:

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