Análisis de cargos. ¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?

INTRODUCCIÓN

En el desarrollo de este informe se plantearan puntos de concordancia y discrepancia con respecto a 2 métodos de evaluación propuestos. Para esto se tienen la siguiente situación: El jefe de la sucursal Castro del Banco de Chiloé ha recibido numerosas quejas de los ejecutivos de su oficina reclamando que sus evaluaciones, así como los incentivos asociados a estas, no son equivalentes con el desempeño en su trabajo diario. El sistema diseñado por el departamento de personal obliga a los jefes de sucursales a evaluar una serie de competencias para cada uno de los ejecutivos. Las características del sistema actual son las siguientes:

• La evaluación se realiza en una escala de 0 a 10 puntos.

• Las competencias que se evalúan son: orientación al cliente, capacidad de trabajo en equipo, autoconfianza, tenacidad, integridad y capacidad de persuasión.

El peso específico de cada competencia en la puntuación global obtenida por el jefe de sucursal es: Competencia Ponderación (1, 2 o 3) Orientación al cliente 3, Trabajo en equipo 2, Autoconfianza 3, Tenacidad 2, Integridad 1, Persuasión 1.

Para resolver el problema generado por los ejecutivos, el jefe de sucursal nos ha contratado para desarrollar un análisis o estudio de estos casos particulares de desarrollo o calificación de sus ejecutivos. Para ello también se elaborar un documento tipo informe el cual debe contener los siguientes puntos de desarrollo.

Este informe Además consistirá en emitir un informe al jefe de sucursal haciendo todas las recomendaciones y sugerencias que consideres oportunas. Estas servirán de base para el informe definitivo que se presentará al departamento de personal del Banco Chiloé. En él, se desarrolla el contenido del texto, cuya extensión, complejidad y profundidad dependerán de los objetivos con que se haya concebido su redacción y de la naturaleza de las actividades que se retraten.. Pese a estas diferencias, es posible destacar algunos puntos genéricos:

DESARROLLO

Las preguntas son las siguientes:

1. ¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?, ¿por qué no se quejaban los ejecutivos de menor desempeño? Comprueba la eficacia del nuevo sistema de evaluación en relación al anterior aplicándoselo a Vicente Canales y Andrés Peña.

Quejas: que sus evaluaciones, así como los incentivos asociados a estas, no son equivalentes con el desempeño en su trabajo diario.

Si tenían razón los ejecutivos en sus quejas, ya que puntualmente Claudio tiene bajo la media en una evaluación y ninguna puntuación máxima al igual que Mónica, exceptuando que sus puntuaciones están todas sobre la media, pero con respecto a sus compañeros existen ciertos ítems Orientación al cliente y Persuasión, existen personas evaluadas con la máxima puntuación no siendo los ejecutivos de mayor desempeño.

Con respecto a los ejecutivos Andrés Peña y Lucia Vicencio, calificados con el menor desempeño, no son los peores evaluados dentro de sus compañeros, en la mayoría de los ítems, incluso Andrés Peña fue calificado mejor que todos en una categoría “tenacidad” pero en general, su calificación de desempeño es mucho menor a su evaluación personal dispuesta por el jefe de sucursal.

Si hacemos un análisis entre los ejecutivos Vicente Canales y Andrés Peña, el sistema si fue correcto

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