CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL AUTOR: ALFONSO SILICEO AGUILAR

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

AUTOR: ALFONSO SILICEO AGUILAR

Autor: Nombres y Apellidos.

Lic. Lesbis Navarro Rodríguez

CARACAS, MARZO DE 2013.

INDICE GENERAL.

PLAN DE REALIZACIÓN DE LOS ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS…1

BAREMO DE EVALUACIÓN DE PRODUCTOS………………………… 2

INTRUDUCCIÓN……………………………………………………………. 4

CONTENIDO DEL PRIMER PRODUCTO:

Análisis Críticos………………………………………………………………. 7

Aspectos Vinculantes con el Trabajo de Grado……………………………30

ANEXOS:……………………………………………………………… …….. 39

CONTENIDO DEL SEGUNDO PRODUCTO:

Análisis Críticos…………………………………………………………....... 41

Aspectos Vinculantes con el Trabajo de Grado …………………………. 43

ANEXOS:………………………………………………………………..….... 44

De acuerdo al análisis realizado pude comprender que el autor explica en su capítulo, que es importante que se logre el compromiso de la capacitación al inicio de la relación laboral entre el trabajador y la Organización; porque la capacitación sistemática viene hacer un valor agregado para el trabajo que se desarrollará en la misma. Manifiesta que a la empresa se le debe trasladar la responsabilidad de la capacitación, porque coadyuvar y a la ejecución de las metas y objetivos trazados.

Cada directivo o jefe responsable de área deberá cumplir con esta función de capacitación, y así poder asegurar el cumplimiento de los programas y la obtención de los resultados esperados.

Menciona que la Capacitación sistemática proporcionaría beneficios importantes como los son: asegurar la permanencia de los cambios, facilitar la asimilación e internalización de los valores, incremento de la productividad en el personal, reduce el ausentismo, se disminuye los accidentes de trabajo, reduce la rotación de personal y se promueve el enriquecimiento de la cultura organizacional.

Es importante indicar que todo proceso de adiestramiento y capacitación que una organización desee desarrollar antes que todo, debe expresar su política, sus compromisos, tareas-actividades que deben generarse desde la alta gerencia.

Para determinar quien necesita la capacitación deben seguirse los siguientes pasos:

a) La detención de las necesidades

b) Definición de los objetivos

c) La Elaboración de programas

d) Ejecución de esos programas

e) Evaluaciones

Las necesidades de la capacitación pueden ser determinadas por diferentes métodos: Comités de asesorías, Centros de evaluación, encuestas de actitud, grupos de discusión, entrevistas con el personal, entrevistas de salida, petición de la directiva, observación de conducta-actitud, evaluación de desempeño, cuestionarios, pruebas de habilidad.

Cuando definimos los objetivos de los programas de capacitación sistemática es necesario que la alta gerencia, busque establecer la relación costo beneficio, como sucede en cualquier área de la empresa. Cuando se elaboran los programas podemos constituir el paso de la detección de las necesidades y la solución del problema descrito que se haya determinado. El autor hace mayor énfasis e indica que para que se logre el éxito de todo programa de capacitación sistemática debe estar adecuadamente subordinado a las metas y objetivos de la empresa, por lo tanto debe existir la involucración de los diferentes niveles de mando interesados y la clasificación de las necesidades

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