CONTEXTUALIZACION HISTORICO-POLITICO Y CULTURAL DE LA EMPRESA EN ESTUDIO

Dirección de Personas

Profesor: Sr. Ricardo Medina M.

Ayudante: Srta. Isabel Mendoza V.

Alumnos: Marisol Quitral.

            Patricio Umaña.

Caso N° 1:

CONTEXTUALIZACION HISTORICO-POLITICO Y CULTURAL DE LA

EMPRESA  EN ESTUDIO

La Empresa, objeto de estudio, ha transitado por diversas etapas económico productivas marcadas por su cierre y posterior reapertura con distinta razón social ocurrido en tres oportunidades, esta descripción cobra interés en tanto nos habla de las transformaciones cualitativas que se produjeron en la forma de organización del trabajo y en las características que éste adopta al pasar de un modelo en el que prevalece la producción manual a otro necesariamente automatizado.

Dichos saltos o etapas tuvieron que ver con reformas de política económica a nivel país, los cambios en la economía de mercado implicaron un viraje en la estrategia de negocios debido a que la materia prima principal es importada.

1) 1963-1981: En una primera etapa la Empresa abarcaba tanto la producción de la

materia prima de poliéster como de los productos intermedios que son el hilado y el nylon.

Ocupaba aproximadamente 1.500 personas ya que el proceso productivo era totalmente manual, por esto mismo el porcentaje de personal administrativo era mucho mayor que en la actualidad. En su estructura productiva era aún más fuerte el componente petroquímico por lo que mencionamos anteriormente en cuanto a que se auto abastecía productivamente.

El cierre de esta etapa estuvo marcado por la inconveniencia de producir su propia materia prima ya que se volvió más ventajosa su importación.

2) 1982-1983: Esta fue una etapa de transición, al cambiar de razón social la

Empresa despide a muchos trabajadores y su dotación se va acercando cada vez más a la que conserva en la actualidad.

3) La última reapertura se da en el año 1983, reincorporando sólo una parte del personal que volvió a quedar cesante al cierre de la segunda etapa, la dotación actual es de aproximadamente 500 empleados. En esta nueva etapa, el primer gran cambio que se produce es el reparto del mercado con su principal competidor, éste se queda con la fabricación del nylon y la Empresa que nos ocupa con la del poliéster. A partir de ese momento comienza una etapa de inversiones con el propósito de aumentar su capacidad productiva, pero el gran salto en este sentido se produce a fines de los años ‘90 cuando la Empresa logra triplicar su producción en toneladas de producto a partir una gran innovación tecnológica consistente en la instalación de una planta de producción totalmente automatizada que reemplaza todo un Área destinada a este mismo fin pero en proceso manual.

La aparición en escena de la Nueva Planta modifica cualitativamente el proceso productivo, por un lado se capacita personal especialmente seleccionado para su atención, y por otro lado dicha introducción repercute en el resto de los Sectores a partir de acelerar el ritmo de trabajo del personal operativo en la línea de embalaje y empaque. Si bien hubo tareas que pasaron a cobrar un valor secundario y otras se volvieron totalmente innecesarias, el cambio no involucró operativamente a la totalidad del personal sino que se modernizó sólo una parte del proceso de producción generándose la combinación, en un mismo edificio, entre la llamada “Planta vieja” y la “Planta nueva”.

La estructura organizacional

En este punto se describe el organigrama político (estructura de poder formal) y laboral (sectores y puestos de trabajo) de la empresa en estudio, para ello se utiliza el esquema orgánico que describe el autor Henry Mintzberg respecto a que la organización puede ser abordada teniendo en cuenta su división en cinco partes.

Asimismo se utilizan los supuestos teóricos aportados por Daniel Katz en tanto analiza el origen y legitimación del poder y la autoridad en las mismas, e Isidoro Felcman con su observación de Tipos culturales emergentes de las características organizacionales.

A continuación, se describen las características de aquellos líderes que participaron de la creación y mantenimiento de la Empresa hasta la actualidad así  como también se da cuenta del complejo esquema de puestos y funciones que, jerárquicamente ordenados, han sido dispuestos por esta Organización con el objeto de ver satisfecha su misión fundamental.

Primeramente, se caracteriza el perfil del hombre que fundó esta Empresa y le imprimió su sesgo distintivo porque, como piensa Edgard Schein, cultura y liderazgo son dos caras de la misma moneda, es decir, para este autor el papel de el líder es trascendental en el proceso de creación, conducción y destrucción de la cultura organizacional.

Éste líder, señalando el lenguaje propio de la fábrica, fue un hombre que “empezó desde abajo”. En el año 1959 funda una Cooperativa destinada a la fabricación de nylon empleado para realizar telas sintéticas, que estaba situada inicialmente en Tome, región del Bío Bío, el éxito de este emprendimiento lo lleva a invertir y especializarse en la materia e instalar una pequeña Fábrica en Concepción la que fue diversificándose hasta llegar a ser lo que es hoy, una Mediana Empresa convertida en un referente obligado en la región en lo que respecta a productos textiles.

Según quienes lo conocieron, manejaba la Empresa como una gran familia, saludaba personalmente a su personal, y era muy respetado porque se le atribuían virtudes de ser un visionario, ya que las decisiones estratégicas de la organización corrían exclusivamente por su cuenta y “nunca se equivocaba, el negocio crecía y crecía”. Tan amado como temido, siempre contaba con personas de confianza dentro de la Organización que le transmitían por la vía informal las novedades del radio pasillo, independientemente del nivel que éstas ocuparan dentro de la misma (Operario, Supervisor o Jefe), lo que denota que mantenía un control personal sobre su Empresa a través de un Tipo de Liderazgo Autocrático. En este esquema, las personas representaban sólo un medio para lograr los objetivos económicos, por ello es que la otra cara de este liderazgo era el temor, se oye decir que si el Dueño algún día encontraba a algún trabajador fuera de su lugar de trabajo primero lo saludaba amablemente dándole la mano y averiguando su nombre y al otro día esa persona era despedida. Hoy en día, estas anécdotas operan como mitos que rodean la figura del “Gran Padre”, y son reveladas a los nuevos miembros en tono discreto como si se tratara de una fábula de terror. Aquí vemos operar un Autoritarismo sin límites ya que las decisiones están determinadas por reglas arbitrarias e incuestionables.

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