Caso Internacional 14.1

Investigación de internet No.2 capitulo No 14

Estadounidense David Clarence McClelland (1917-1998) logró su doctorado en psicología en la Universidad de Yale en 1941 y se convirtió en profesor en la Universidad de Wesleyan. Luego enseñó y dio conferencias, incluyendo un período en Harvard desde 1956, donde con sus colegas durante veinte años estudió sobre todo la motivación y la necesidad de logro. Comenzó su consultora McBer en 1963, ayudando a la industria a evaluar y capacitar al personal, y más tarde enseñó en la Universidad de Boston, desde 1987 hasta su muerte.McClelland se conoce principalmente por su trabajo en la motivación de logro, pero sus intereses de investigación se extendió a la personalidad y la conciencia. David McClelland inició el pensamiento de motivación laboral, el desarrollo de la teoría de los logros basados en motivación y modelos, y las mejoras promovidas en los métodos de evaluación de los empleados, promoviendo las evaluaciones y las pruebas basadas en la competencia, argumentando que sean mejores que el coeficiente intelectual tradicional y tests basados en la personalidad. Sus ideas han sido ya ampliamente adoptado en muchas organizaciones, y se relacionan estrechamente con la teoría de Frederick Herzberg .

David McClelland es más conocido por describir tres tipos de necesidades de motivación, que identificó en su libro de 1961, The Achieving Society:

• motivación de logro (n-ach)

• autoridad / poder motivación (n-prisionero de guerra)

• motivación a la afiliación (n-AFFIL)

McClelland sugirió otras características y actitudes de la gente logro-motivada:

• logro es más importante que el material o la recompensa financiera.

• alcanzar el objetivo o tarea da mayor satisfacción personal que recibir elogios o reconocimiento.

• recompensa económica es considerada como una medida del éxito, no un fin en sí mismo.

• la seguridad no es motivador primero, ni el estado.

• retroalimentación es esencial, ya que permite la medición del éxito, no por razones de alabanza o el reconocimiento (la implicación aquí es que la regeneración debe ser confiable, cuantificable y objetiva).

• gente logro-motivada busca constantemente mejoras y maneras de hacer las cosas mejor.

• Gente logro _motivada favorecerá lógicamente los trabajos y responsabilidades que satisfacen naturalmente sus necesidades es decir ofrecen flexibilidad y la oportunidad de establecer y alcanzar metas por ejemplo ventas y gestión empresarial y las funciones empresariales

Caso internacional 14.1

1. ¿Creo el estilo HP un clima en el que los empleados estuvieran motivados a contribuir a las metas de la organización?, ¿Qué hay de único en la manera HP?

La empresa tiene la iniciativa y desea involucrar a sus empleados para mí eso hace un sentido de pertenecía y ayuda a identificarse mejor con los propósitos y que fluyan las deas de manera espontanea para hacer un buen trabajo.

2. ¿Funcionaria el estilo gerencial de HP en cualquier organización? ¿por que? ¿cuáles son las condiciones para que ese estilo funcione?

Yo creo que las empresas no deben tratar de igualar si no que deben tratar de implementar su propia forma de motivar pueden tomar como ejemplo a HP pero adaptándolo a sus necesidades, tal vez funcionaria o tal vez no en dependencia de las necesidades de la empresa y de la aptitud de sus trabajadores.

3. ¿Cree que es posible mantener el estilo HP después de la fusión de COMPAQ, la batalla en tribunales y la moral deñada en HP? ¿porque?

Yo pienso que es difícil el cambio y adaptarse a cosas nuevas pero si se trabaja con ganas y esfuerzo pueden llegar a demostrar que sus marcas valen la pena y que se debe confiar en lo que cada una debe o puede ofrecer

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