Comportamiento

3.1 Motivación

Dicho concepto ha sido ampliamente estudiado y se han desarrollado diferentes teorías para definirlo, comprenderlo y analizarlo.

En su libro Psicología del Trabajo para relaciones laborales Carlos Guillén (2000) indica que motivación:

Es el proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras...

La motivación laboral es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal (p.197).

Por su parte autores como De la Torre (2000) sostienen que “la motivación es la fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada” (p.35).

Mientras que Stephen P. Robbins (2004) indica que:

La motivación se relaciona con elementos fundamentales de intensidad, dirección y persistencia. El primero se refiere al esfuerzo de una persona, sin embargo esta característica por sí sola no tendrá resultados, antes bien debe estar canalizada en una dirección; en términos organizacionales implica que el individuo se identifique con las metas de la empresa y oriente su esfuerzo para el logro de las mismas (p. 322).

Otra arista que el autor valora es la persistencia, definiéndola como la medida de tiempo que una persona mantiene su esfuerzo.

Entonces, es claro que la motivación se refiere a los factores que nos empujan o nos jalan para comportarnos de cierta manera.” (Arnold; Randall, 2012, p. 262).

Al respecto Arnold; Randall (2012) es del criterio que “Como muchos conceptos en psicología, no hay una sola definición de motivación que sea universalmente aceptada. No obstante, la palabra misma nos ofrece ciertas claves.” (p.261).

Mientras que según la conceptualización de Chiavenato (2009) “La motivación es un proceso básico. Junto con la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos más importantes para comprender el comportamiento humano, Interactúa con otros procesos mediadores y con el entorno” (p. 236).

3.1.1 La motivación humana

La motivación es uno de los factores internos que influyen en la conducta humana.

Con base a lo anterior, Chiavenato (2011) manifiesta:

Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo de conocimiento de lo que lo motiva. De manera general, el motivo es todo lo que impulsa una persona a actuar de forma determinada o que da origen, por lo menos, a una tendencia concreta, a un comportamiento específico (p.39).

“La motivación de una persona está en constante transformación: no es estática ni permanente. Tiene una evolución inseparable de la vida y de la experiencia del sujeto, presenta un carácter subjetivo (propio de cada individuo) y también una naturaleza objetiva (está en íntima conexión con lo externo a la persona)” (Abarca S, 2002, p.63).

3.1.2 Ciclo motivacional

El comportamiento humano puede explicarse mediante el ciclo de la motivación, es decir, el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción.

Es por ello que todo comportamiento humano es motivado, de allí surge el concepto de ciclo motivacional, que Chiavenato (2011) lo explica como:

El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad, una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción capaz de alinear la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encuentra la satisfacción a su necesidad y, por tanto, la descarga de la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su adaptación al ambiente (p. 42).

3.2 Teorías motivacionales

Durante la década de los 50`s fue un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos motivacionales. Tres teorías se formularon durante este periodo, las cuales, aunque duramente atacadas y ahora cuestionables en términos de validación, son todavía las explicaciones mejor conocidas de la motivación del individuo.

Del total de las teorías existentes, se exponen únicamente aquellas que debido a su aporte contextual nos dan la posibilidad de un adecuado análisis del comportamiento organizacional.

En este sentido, existen teorías que intentan responder a interrogantes relacionadas con las necesidades específicas que motivan a las personas y factores individuales que ponen en marcha conductas orientadas a la consecución de las metas.

Entre estas teorías se destacan la jerarquía de las necesidades según Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las necesidades de McClelland y el modelo y la teoría ERC de Alderfer.

3.2.1 Teoría de Maslow: Jerarquía de las necesidades

La teoría motivacional de Maslow se basa en que las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto de la conducta humana.

Sobre esta teoría Robbins (2004) explica que Abraham Maslow, postuló que en cada ser humano se encuentra en un ordenamiento de cinco necesidades: “fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización” (p. 156), las cuales separó en orden bajo o inferior (las fisiológicas y de seguridad) y de orden alto o superior (social, de estima y autorrealización).

• Necesidades fisiológicas: aire, comida, vestido, habitación, sueño y satisfacción sexual.

• Necesidades de seguridad: protección contra el peligro o privación.

• Necesidades de pertenencia (Sociales): amistad, ingreso a grupos.

• Necesidades de estimación: reputación, reconocimiento, auto-respeto, amor...”

• Necesidades de autorrelación: o también llamadas necesidades de crecimiento, aprovechar todo su potencial propio, autonomía, independencia, autocontrol.” (Robbins, 2004, p. 156).

Maslow separo estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y la autorrealización, como necesidades de orden alto. La diferencia entre ambas se realizó según la premisa de que las necesidades de bajo orden se satisfacen de manera interna, y las necesidades de bajo orden se satisfacen de manera externa.

3.2.1.1 Teoría X y Y

La Teoría X y la Teoría Y, fueron postuladas por Douglas McGregor, en donde el punto de vista negativo de las personas fue llamado Teoría X y el otro, el positivo, Teoría Y.

Al analizar ambas teorías Robbins (2004), visualiza la Teoría X, como versión pesimista del individuo, indicando que:

Es la suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar” (p. 157) y la Teoría Y, como versión optimista de la persona, consiste en la “suposición de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos” (p. 157).

La teoría X y Y, se relaciona con la de Jerarquía de Necesidades de Maslow, en que vincula la teoría X con el orden inferior de la pirámide en donde las necesidades fisiológicas y de seguridad dominan a los individuos, en tanto que la teoría Y se relacionaba con necesidades sociales, de aprecio y autorrealización.

Su teoría se basa en premisas con las que los gerentes evalúan a sus empleados, incidiendo de una forma efectiva la teoría Y, Mc Gregor: “... proponía ideas como la toma participativa de decisiones, puestos de trabajo de responsabilidad y estimulantes, así como las buenas relaciones en grupos como medios para aumentar el máximo la motivación laboral de los empleados”. (Robbins, 2004, p.157).

3.2.2 Teoría de los dos factores de Herzberg

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de los factores para explicar que “Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos con la insatisfacción” (Robbins, 2004, p. 159).

Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, solo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Por lo contrario cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción. A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción (Chiavenato, 2009, p. 53).

3.2.3 Teoría de las necesidades de McClelland

La teoría desarrollada por David McClelland se enfoca en tres necesidades: logro, poder y afiliación.

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