DESPIDO NULO

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INTRODUCCIÓN

 El despido nulo es aquella una modalidad que busca proteger el contenido esencial de ciertos derechos fundamentales en el ámbito laboral, desde una perspectiva constitucional Dada su particular importancia, se ha contemplado como medio de protección en caso de su vulneración la posibilidad de obtener una tutela restitutoria en caso de un despido (reincorporación al centro de labores). Siendo así, en atención a lo señalado y con la finalidad del informe, en esta oportunidad nos centraremos en los aspectos generales del despido nulo, y posteriormente en los criterios jurisprudenciales sobre nulidad de despido que han sido emitidos a través de sentencias de casación por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema (en adelante, “la Corte Suprema”). Es decir, nos enfocaremos en aquellos casos donde los trabajadores han considerado que existe un prejuicio a sus derechos fundamentales, pero no cualquier derecho, sino aquellos previamente establecidos como causales de nulidad.

DESPIDO NULO

El despido nulo es un despido calificado como no válido por un Juez debido a la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, o por causas de discriminación establecidas en la Ley.

En concreto, según el Estatuto de los Trabajadores: «Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador».

¿Cuándo existe un despido nulo?

El despido Nulo procede en casos específicos establecidos en la Ley, esto es, en supuestos lesivos de derechos fundamentales. Así tenemos que el artículo 29ª señala que existe un despido Nulo cuando:

• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales :

Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos: individual y colectiva. En el aspecto individual se refiere al derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato o realizar actividades sindicales. En cambio, en el aspecto colectivo se refiere al derecho que tiene el sindicato de organización y de ejercer libremente sus actividades. En esta causal se hace referencia a la libertad sindical en su aspecto individual

• presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes: Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La protección se extiende hasta 3 meses después de expedida.

• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;. Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos: una restricción, un motivo determinante y un resultado objetivo. Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria desigualdad o en el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. En todo caso Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar justificación en una necesidad de la empresa y no existir otras alternativas.
• El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
• Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artículo 6°.

CAUSAS DE UN DESPIDO NULO

Además de los motivos citados anteriormente en su definición, el despido nulo puede darse por alguna de las siguientes causas:

• El que se produzca durante los periodos de maternidad, de riesgos durante el embarazo y enfermedades causadas por el embarazo, o bien en supuestos de adopción, acogimiento o paternidad.
• El de las trabajadoras embarazadas.
• Durante el permiso de lactancia de un hijo menor de 9 meses, o por nacimiento de hijo prematuro. En este punto se incluyen también los despidos producidos durante el derecho a la reducción de jornada por guarda legal o por tratamiento de enfermedades graves.
• Durante los períodos de excedencia producidos para el cuidado de hijos o familiares.
• Despido de trabajadores que hayan sufrido violencia de género por ejercer su derecho a la reducción del tiempo de trabajo, movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
• No obstante, en cualquier caso, es importante matizar que el despido será nulo siempre que las situaciones anteriores sean el verdadero motivo del despido. Si, por el contrario, el despido coincide con una de las circunstancias anteriores pero es disciplinario o se ha producido por causas objetivas, entonces el Juez puede calificarlo de despido procedente.

CONSECUENCIAS DE DECLARAR UN DESPIDO NULO

• El trabajador posee un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido para demandar a la empresa y que un juez pueda declarar nulo dicho despido.
• Cuando el Juez declara la nulidad de un despido, esto conlleva la readmisión inmediata del trabajador en su anterior puesto de trabajo, así como el pago de los salarios que había dejado de percibir desde que se produjo el despido hasta la sentencia.
• Por norma general, el despido nulo no tiene derecho a indemnización, excepto en determinadas ocasiones cuando se justifiquen debidamente daños y perjuicios producidos a causa del despido.

JURISPRUDENCIA

Este es el principal criterio jurisprudencial contenido en la sentencia correspondiente a la Casación N° 12914-2014 Junín emitida por la Segunda Sala De Derecho Constitucional Y Social Transitoria de la corte suprema mediante la cual se claro fundado ese recurso.

FUNDAMENTO
En el caso materia del citado expediente, un trabajador de una compañía minera presentó una queja por escrito ante su propio empleador, que luego lo despidió.

A juicio del trabajador, su despido habría obedecido a la presentación directa de su reclamo, razón por la cual presentó una demanda de nulidad de despido que luego fue subsanada amparando su pedido en el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

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