Discapacidad Y Mercado Laboral

LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y SU ACCESIBILIDAD AL MERCADO LABORAL

NORMATIVA BÁSICA

La enumeración de la normativa se realiza desde la perspectiva y con el propósito final de establecer el límite a partir del que comienza la Responsabilidad Social Corporativa para las empresas, ya que las actuaciones que enmarquemos en este campo deben suponer un paso más allá de lo que la propia normativa nos exige. A continuación, se citan exclusivamente las normas más importantes, siendo mucho más el desarrollo normativo que se ha llevado a cabo tanto desde el Estado como desde las Comunidades Autónomas.

En España, según el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), hay 3 millones y medio de personas con alguna discapacidad, que supone el 9% de la población, desde el año 1982 se cuenta con una Ley que ha pretendido favorecer la inserción de personas discapacitadas en el mercado laboral. Son ya 29 años en los que hay un marco claramente definido para actuar. Es en general reconocido en la bibliografía revisada que en los últimos años, desde el año 2000, se ha realizado un esfuerzo normativo importante que desea paliar el déficit que tienen las personas discapacitadas para integrarse en el mercado laboral, protegido o no.

El marco general legislativo del que hablamos es la Ley 13/1982 que aunó todas las iniciativas legislativas previas que pretendían la consecución de un empleo por parte de las personas con discapacidad, “Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI)”. Ley que a su vez está inspirada en principios programáticos europeos, así como en declaraciones aprobadas por las Naciones Unidas en la materia. Se trata de la Ley que regula el acceso al empleo de las personas con discapacidades reconocidas. Dentro de esta Ley se habla y normalizan los Centros Especiales de Empleo (CEE) como las unidades productivas de trabajo protegido para las personas discapacitadas. En el año 1985 se desarrollan sendos Reales Decretos (1368 y 2273) que tratan de afianzar y dar seguridad a los centros especiales de empleo regulando las relaciones laborales existentes en los mismos y buscando que los centros especiales de empleo no se conviertan en un final de camino, sino que sean un medio para la inserción de los discapacitados en el mercado ordinario de trabajo. Una de las principales aportaciones de la LISMI es que obliga a que las empresas con más de 50 trabajadores reserven el 2% de la plantilla a personas con discapacidad igual o superior al 33%. Con el paso de los años se ha demostrado la dificultad que supone para las empresas la reserva de ese cupo del 2%, por ello el Real Decreto 27/2000 establece medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva que pasaban por:

• Poder contratar bienes o servicios con un trabajador discapacitado autónomo.

• Contratar bienes y servicios con los centros especiales de empleo.

• Realizar donaciones a entidades sin ánimo de lucro que tengan como objetivo la integración social de las personas con discapacidad.

La última de las grandes apuestas del ejecutivo estatal para avanzar en la integración laboral de personas con discapacidad es la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. La Ley tiene como objeto establecer medidas claras para garantizar y hacer efectivo el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de la Constitución. A estos efectos, se entiende por igualdad de oportunidades la ausencia de discriminación, directa o indirecta, que tenga su causa en una discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la vida política, económica, cultural y social. Otra de las aportaciones de esta Ley la encontramos en la integración a la que se refiere la LISMI para los trabajadores discapacitados, debe realizarse posibilitando el normal desarrollo de la carrera profesional del trabajador con discapacidad, en régimen de igualdad de derechos y oportunidades con respecto a los demás trabajadores, tal como establece la Ley 51/2003.

MODALIDADES ORGANIZATIVAS EN LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La heterogeneidad de las situaciones de las personas con discapacidad en el acceso al empleo obliga a generar instrumentos variados para fomentar la inserción desde la contratación en el sistema ordinario de trabajo, a través de un apoyo específico, al establecimiento como trabajadores autónomos o su integración en modalidades protegidas de empleo:

• Centros ocupacionales: tienen como finalidad asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social a las personas con discapacidad, cuando por el grado de sus minusvalías no pueden integrarse en una empresa o en un centro especial de empleo.

• Centros especiales de empleo: tienen como objetivo principal realizar un trabajo productivo, asegurando un empleo remunerado y las prestaciones de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad, así como un medio de integración en el mercado ordinario. Para obtener la calificación de centro especial de empleo es necesario que, al menos, el 70% de los trabajadores sean discapacitados, no computándose a estos efectos el personal no discapacitado dedicado a tareas de ajuste personal y social. Los centros especiales de empleo pueden ser creados tanto por organismos públicos y entidades privadas (asociaciones, fundaciones, etc.) como por empresas, siempre con sujeción a las normas legales, que regulen las condiciones de trabajo.

• Empleo con apoyo: empleo integrado en la

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