El Futuro De La Gestion

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

598297 MAYO 16 DE 2014

Taller

1. ¿Defina la evaluación o auditoria de RH ¿Cuáles son sus principales aspectos?

R/ Es una revisión sistemática y formal diseñada para medir costos y beneficios del programa global de RH y comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado, con el desempeño en otras organizaciones comparables, y su contribución a los objetivos de la organización. En realidad, se trata de evaluar el desempeño de la ARH en la organización.

2. ¿Qué es el análisis de importancia y desempeño? Explique la respuesta

R/ La evaluación de desempeño se debe basar en aspectos de importancia vital para la organización y para el cliente. Se puede utilizar una escala de valores para hacer esta evaluación, es de vital importancia para la organización ya que le sirve para autoevaluarse y corregir los errores que se puedan presentar.

3. Quién debe evaluar la ARH?

R/ La ARH debe agregar valor a la organización, a los gerentes, a los empleados, a los clientes y proveedores. La ARH tendrá éxito cuando logre esto. Para verificar si cumple su papel, la ARH debe ser evaluada por los clientes y participantes: la organización, los gerentes de línea, los demás órganos de la empresa, los empleados, los clientes y proveedores. El agente de auditoría puede ser un especialista, un consultor externo o un grupo interno. En cualquier caso, la auditoría de RH ocasiona siempre un fuerte impacto educativo sobre la organización y sus miembros.

4. ¿Cuáles son los criterios de evaluación de la ARH? Explíquelos.

R/ Los principales criterios subjetivos para la evaluación de la ARH son:

1. Nivel de cooperación del órgano de ARH con los demás órganos de la organización.

2. Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia del DRH.

3. Grado de apertura y disponibilidad del DRH hacia los empleados para manejar problemas o explicar políticas de la organización.

4. Actitud y confianza de los empleados en el DRH.

5. Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al DRH.

6. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el DRH a los demás departamentos.

7. Evaluación de la calidad de la información y asesoría ofrecida a la alta administración.

8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y empleados.

9. Filosofía y políticas de RH.

10. Resultados finales esperados alcanzados; por ejemplo, prácticas éticas socialmente responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y calidad de vida en el trabajo.

Los principales criterios objetivos para la evaluación de la ARH son:

1. En qué medida apoya la estrategia del DRH la estrategia global de la organización.

2. Acción afirmativa e impulsora en la consecución de los objetivos.

3. Tiempo de respuesta para atender las solicitudes.

4. Relación costo y beneficio del área de RH.

5. Eficiencia, es decir, presupuesto del DRH dividido por la población atendida.

6. Eficacia, es decir, logro de los objetivos propuestos, medido por criterios objetivos.

5. ¿Cuáles son los métodos de evaluación de la ARH? Explíquelos.

R/

1. Medidas de desempeño

• Desempeño global de la ARH: costos laborales unitarios por unidad de resultados.

• Costos y desempeño del DRH: costo de los programas de RH por empleado.

2. Medidas de adecuación

• Adecuación a los requisitos legales, como salario mínimo, remuneración de los empleados, programas de higiene y seguridad en el trabajo.

• Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.

3. Medidas de satisfacción de los empleados

• Satisfacción de los empleados a través de investigaciones sobre actitud.

• Satisfacción de los empleados con las actividades de RH (por ejemplo, programas de entrenamiento, remuneración, administración de beneficios y programas de desarrollo de carreras profesionales), a través de investigaciones de actitud.

• Motivos que conducen a los empleados a desvincularse de la empresa.

4. Medidas indirectas de desempeño de los empleados

• Rotación de personal: índice de rotación de personal por departamento y por tiempo (mensual y anual).

• Ausentismo del personal: índice de ausencias voluntarias del personal, por departamento y por tiempo (mensual y anual).

• Índices de despilfarro: baja calidad de resultados, índice de mantenimiento de máquinas y equipos, horas de producción perdidas.

• Índices de calidad.

• Número de empleados que solicitan transferencias o desvinculación.

• Números de huelgas y reclamaciones por unidad, en el total de la fuerza laboral, por tiempo.

• Índices de seguridad y de accidentes.

• Número de sugerencias de mejoramiento planteadas por empleado, por departamento y por tiempo (mensual y anual).

Cada una de estas medidas, o algunas combinaciones de ellas, expresan la eficiencia o la eficacia de las actividades de RH. Además, la organización también debe medir sus realizaciones frente a ciertos objetivos específicos, como:

• Reducir el índice de rotación en 3 % al año.

• Reducir el índice de ausentismo en 2 % al año.

• Aumentar el índice de satisfacción en 5%, en comparación con los resultados de la investigación sobre actitud del último año.

Estos objetivos se pueden relacionar con hechos pasados de la propia organización, realizaciones actuales de otras organizaciones importantes o aspiraciones de los gerentes de línea de la organización.

Como los criterios son diversos y están integrados en conjuntos, la decisión siguiente consiste en determinar el método que se utilizará en la evaluación de la ARH. Los dos métodos más importantes son la evaluación por listas de verificación y por criterios estadísticos.

6. ¿Qué son medidas de desempeño, de adecuación y de satisfacción?

R/ Medidas de desempeño

• Desempeño global de la ARH: costos laborales unitarios por unidad de resultados.

• Costos y desempeño del DRH: costo de los programas de RH por empleado.

2. Medidas de adecuación • Adecuación a los requisitos legales, como salario mínimo, remuneración de los empleados, programas de higiene y seguridad en el trabajo.

• Adecuación a la misión y a los

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