Evaluación Del Talento Humano

Evaluacion del talento Humano

Introducción

El presente trabajo tiene como objetivo el explicar la forma en cómo se debe de realizar en el ámbito administrativo la evaluación del talento humano, considerando diferentes interpretaciones de autores.

Con esto podremos definir desde el inicio como se debe de realizar la descripción y análisis de puestos así como todo el proceso de reclutamiento con el cual podremos identificar al candidato idóneo para colocarlo en un puesto y si este cumple con las características que se requieren para el puesto.

Así mismo se presentan como están determinadas las competencias para encontrar a la persona adecuada ya sea interna o externa que ayudara a realizar mejor un trabajo.

Ya una vez contratada la persona será necesario evaluarla para identificar puntos de mejora, por lo que se explican las diferentes técnicas de evaluación del desempeño que existen y como se utilizan.

Desarrollar los siguientes temas

Parte 1

1.1.- ¿Qué son análisis y descripciones de puestos?

1.2.- ¿Como se recluta, selecciona por competencias?

1.3.-Clasificacion de las competencias

Parte 2

2.1.-Metodos de evaluación del desempeño o talento humano

2.2.-Metodo de APO, método de punto, método de 360 grados, método factores y mixto

Parte 3

3.1.-Caso practico de evaluación 360 grados combinado con uno por objetivos

3.2.- ¿Como se evalúa el rendimiento del trabajador?

Desarrollo

Parte 1

1.1.- ¿Qué son análisis y descripciones de puestos?

Lo primero que debemos entender es ¿Qué es un puesto?

Puesto.- es un conjunto de funciones que dentro de una estructura organizacional aporta resultados que han de contribuir al fin de la institución.

Proceso de descripción de puesto.- Es el proceso para identificar los principales elementos de un puesto, mismos que se registran en un documento claro y uniforme que nos permite comprender su contenido y alcance en la institución.

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa.

Etapas del análisis de puestos de trabajo

Determinar la información que se desea obtener

En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace.

Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden

Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra.

Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos

Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente:

• Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto.

• Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan.

• Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva.

Elegir los analistas

Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial

Elegir el personal que suministrará los datos

Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez.

Descripción de las tareas

Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas:

• Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal.

• Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal.

• Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores.

• Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales.

• Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección.

• Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

Registro de resultados

A efectos de la selección, los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas, monografías profesionales y catálogos de profesiones.

• Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del puesto de trabajo, así como sus exigencias de formación.

• Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que, además de la descripción y especificación del trabajo, se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas, perspectivas económicas, oportunidades de ascenso y promoción). Son utilizados, sobre todo, para la orientación profesional.

• Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. Las profesiones

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