La entrevista de evaluación

7.4. Otras (de campo, pares, descriptivas)

7.5 La entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posible mejoras. Asimismo mejorar la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión.

Los autores hacen referencia a tres tipos de entrevistas de evaluación:

• Decir y convencer

• Decir y escuchar

• Solución de problemas

¿Cómo realizar la entrevista de evaluación?

Pasos sugeridos:

1. Solicitar una autoevaluación

2. Invitar a la participación

3. Demostrar aprecio

4. Minimizar la critica

5. Intentar cambiar conductas

6. Enfocarse a la solución de problemas

7. Apoyar

8. Establecer metas

9. Dar seguimiento en forma cotidiana.

Mejoramiento del desempeño

La entrevista de evaluación debe brindar elementos, pautas, para el mejoramiento del desempeño y elaborar planes para ello.

Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias

Cuando el resultado no es favorable y el evaluado fue un buen empleado durante mucho tiempo, con evaluaciones positivas anteriores, o en el caso de personas que están pasando un mal momento personal; en suma, para situaciones especiales, puede implementar un programa especial de mejora del rendimiento

Para lograrlo, tiene que “comprar la idea” en primer lugar el supervisor del empleado en cuestión, y en segundo lugar el empleado mismo. Luego es importante acordar los tiempos, es decir, el programa debe tener un plazo definido, por ejemplo seis meses.

Un plan de mejora del rendimiento debe incluir:

• Instrucciones y orientaciones verbales.

• Comentarios y sugerencias frecuentes.

• Conversaciones formales e informales.

• Informes de evaluación del rendimiento.

• Entrenamiento

• Advertencias verbales y por escrito.

Para una correcta puesta en marcha debe prepararse un plan de acción con fecha de inicio, fechas de revisión parciales y firmas de la persona involucrada, su supervisor inmediato y el responsable del área.

¿Cómo confeccionar un plan de acción?

• Analizar el tipo de problemas y las posibles causas que hayan dado origen a la situación.

• Pensar medidas realistas que podrían ayudar a rectificar el problema.

• Posibles ideas:

- ¿Necesita entrenamiento? ¿En qué?

- ¿Necesita repasar la descripción del puesto?

- ¿Tiene dudas sobre las políticas o los procedimientos?

Si una empresa trabaja con un esquema de mentoring, la persona que cubrirá el rol de mentor puede ser la indicada para aconsejar a la que está transitando por un programa de mejora del rendimiento.

¿Qué sucede si el empleado no mejora su rendimiento de acuerdo con lo esperado?

Posibles instancias:

• Realineamiento de carrera ofreciéndole otra posición acorde con su nuevo estándar de rendimiento.

• Lisis Reingreso al programa de mejora del rendimiento con nuevos plazos y objetivos.

• Desvinculación

Un esquema completo de evaluación de desempeño

La evaluación, se divide en dos partes: Análisis del rendimiento (objetivos) y análisis del desempeño en función de competencias.

Análisis del rendimiento (o evaluación por objetivos)

Para determinar el rendimiento se requiere un sistema de medición basado en el análisis del puesto de trabajo. Por lo tanto, el sistema de evaluación deberá centrarse en actividades que afecten al éxito de la empresa, y no en características que no tengan

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