Los Pasos para la Planificación Estratégica

Pasos para la Planificación Estratégica

La planificación estratégica

Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación de los recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos humanos y el plan estratégico general de una organización. El envejecimiento de la población de los trabajadores en la mayoría de los países occidentales y la creciente demanda de trabajadores cualificados en las economías en desarrollo han resaltado la importancia de una planificación de recursos humanos efectiva.

Según la definición de Bulla y Scott, planificación de recursos humanos es "el proceso de asegurar que las necesidades de recursos humanos de una organización estén identificadas y se hagan planes para satisfacer estos requisitos".1 Reilly define la planificación del personal como:' Un proceso en el cual una organización intenta estimar la demanda de trabajo y evaluar el tamaño, naturaleza y fuentes de suministro que serán necesarios para satisfacerla'2 La planificación de recursos humanos incluye la creación de una imagen, estrategia de retención, estrategia de gestión de las ausencias, estrategia de flexibilidad, estrategia de gestión del talento, contratación y estrategia de selección.

El Proceso de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

El proceso de planificación estratégica de recursos humanos tiene cuatro pasos:

1-La evaluación de la capacidad actual de recursos humanos

2-Previsión de las necesidades de recursos humanos

3-Análisis de las deficiencias

4-El desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias de organización

1-Evaluación de la capacidad de recursos humanos actuales

Con base en el plan estratégico de la organización, el primer paso en el proceso de planificación estratégica de recursos humanos es evaluar la capacidad de recursos humanos actual de la organización. El conocimiento, las habilidades y capacidades de su personal actual necesitan ser identificados. Esto se puede hacer mediante el desarrollo de un inventario de habilidades para cada empleado.

El inventario de habilidades debe ir más allá de las habilidades necesarias para el puesto en particular. Enumerar todas las habilidades de cada empleado ha demostrado. Por ejemplo, las actividades recreativas o voluntarios pueden implicar habilidades especiales que podrían ser relevantes para la organización. Los niveles de educación y los certificados o formación adicional también deben ser incluidos.

Formulario de evaluación de desempeño de un empleado puede ser revisado para determinar si la persona está lista y dispuesta a asumir más responsabilidad y mirar a los planes de desarrollo actual del empleado.

2-Previsión de las necesidades de recursos humanos

El siguiente paso consiste en prever las necesidades de recursos humanos para el futuro sobre la base de los objetivos estratégicos de la organización. Previsión realista de los recursos humanos implica estimar la demanda y la oferta. Preguntas para ser contestadas son:

¿Cuántas personas se necesitarán para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización?

¿Qué trabajos tendrán que ser llenado?

¿Qué habilidades necesitarán personas?

Al pronosticar la demanda de recursos humanos, también debe evaluar los desafíos que tendrá en el cumplimiento de su dotación de personal necesario en función del entorno externo. Para determinar los impactos externos, es posible que desee considerar algunos de los siguientes factores:

¿Cómo afecta la economía actual de nuestro trabajo y nuestra capacidad para atraer a nuevos empleados?

¿De qué manera los cambios tecnológicos o culturales actuales influyen en la forma de trabajar y la mano de obra especializada que requerimos?

¿Qué cambios se están produciendo en el mercado laboral canadiense?

¿Cómo está cambiando o espera que esto cambie en un futuro próximo nuestra comunidad?

Para leer más sobre la fuerza de trabajo cambiante y por qué es importante para los empleadores sin fines de lucro, ir a la Diversidad en la sección de trabajo de la Guía práctica de recursos humanos:

¿Por qué la diversidad en materia de trabajo?

3-Análisis de las deficiencias

El siguiente paso es determinar la distancia entre el lugar donde su organización quiere ser en el futuro y dónde se encuentra ahora. El análisis de las deficiencias incluye la identificación de la cantidad de personal y las habilidades y capacidades requeridos en el futuro en comparación con la situación actual. Usted también debe mirar a todas las prácticas de gestión de recursos humanos de su organización para identificar las prácticas que podrían ser mejoradas o nuevas prácticas necesarias para apoyar la capacidad de la organización para seguir adelante. Preguntas para ser contestadas son:

¿Qué nuevos empleos necesitaremos?

¿Qué nuevas habilidades se requerirán?

¿Hacer nuestros actuales empleados tienen los conocimientos necesarios?

¿Son empleados actualmente en posiciones que utilizan sus puntos fuertes?

¿Tenemos suficientes gerentes / supervisores?

¿Son las prácticas actuales de gestión de recursos humanos adecuada para las necesidades futuras?

4-El desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias de organización

Hay cinco estrategias de recursos humanos para satisfacer las necesidades de su organización en el futuro:

4.1 Estrategias de reestructuración

4.2 Las estrategias de formación y desarrollo

4.3 Las estrategias de reclutamiento

4.4 Estrategias de externalización

4.5 Estrategias de colaboración

4.1. Estrategias de reestructuración

Esta estrategia incluye:

• La reducción de personal, ya sea por terminación o agotamiento
• Reagrupamiento tareas para crear puestos de trabajo bien diseñados
• La reorganización de las unidades de trabajo sea más eficiente

Si su evaluación indica que hay un exceso de oferta de habilidades, hay una variedad de opciones abiertas para ayudar en el ajuste. La terminación de los trabajadores da resultados inmediatos. En general, habrá costos asociados con este enfoque en función de sus contratos de trabajo. Plazos de preaviso están garantizados en todas las provincias. Asegúrese de revisar las normas laborales y de empleo en su provincia o territorio para garantizar que son conformes con la legislación.

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