PRIMERO DESPIDAMOS A TODOS LOS GERENTES

PRIMERO DESPIDAMOS ATODOS LOS GERENTES

RESUMEN:

La ineficacia de la gestión de gerentes radica en un modelo de gestión engorroso y caro sobrecargado en los directivos. Las jerarquías de los gerentes tienen un alto costo para cualquier organización, gravamen que se manifiesta de diversas formas.

En primer lugar, los gerentes aumentan el gasto general, y a medida que crece una organización, los costos de gestión aumentan tanto en términos absolutos como relativos. En segundo lugar, la jerarquía de gestión común aumenta el riesgo al tomar decisiones de consideración y conflictivas. En tercer lugar, una estructura de gestión de varios niveles significa más estratos de aprobación y respuestas más lentas. Finalmente, existe el riesgo de tiranía. El problema es la estructura jerárquica que priva sistemáticamente del poder a los empleados de menor nivel.

JERARQUÍAS Y MERCADOS:

Los mercados tienen límites. Los mercados funcionan adecuadamente cuando las necesidades de los participantes son simples, estables y fáciles de especificar, pero son menos eficaces cuando las interacciones son complejas.

Ese es el motivo de que necesitemos empresas y gerentes. Los gerentes hacen lo que los mercados no pueden; amalgaman miles de aportes dispares en un solo producto o servicio. No obstante, el inconveniente es que la mano visible es ineficaz y, con frecuencia, torpe.

TRASPASAR LOS LÍMITES DE LA GESTIÓN TRADICIONAL:

Ejemplos de empresas que no cuentan con supervisión de un gerente, no hay cargos ni ascensos.

DESCUBRIR EL MODELO DE MORNING STAR:

El objetivo de Morning Star, según su visión organizacional, es crear una empresa en la cual los miembros del equipo sean profesionales autogestionados, que inicien comunicaciones y la coordinación de sus actividades con colegas, clientes, proveedores y participantes de la industria sin esperar instrucciones de otros.

¿Cómo se dirige?

Convertir  a la misión en el jefe. Las declaraciones de misión personal constituyen la piedra angular del modelo de gestión de Morning Star. “Lo que me impulsa es una misión y mis compromisos, no un gerente”.

Dejar que los empleados den forma a los acuerdos. (Ejemplo) Lo que impresiona es que Rufer no considera que la libertad sea enemiga de la coordinación; la considera un aliado. “Aquí nadie es jefe de uno, todos son jefes de todos”.

Facultar con poderes a todos, de verdad. La autogestión también se aplica a las decisiones de dotación de personal. Los colegas son responsables de iniciar el proceso de contratación cuando ellos mismos se ven sobrecargados o detectan una nueva función que se debe cubrir.

En una organización construida sobre los principios de la autogestión, las personas no reciben poder de los superiores; simplemente lo tienen.

No encasillar a las personas. Morning Star no tiene funciones definidas centralmente, por lo que los empleados tienen la oportunidad de asumir responsabilidades de mayor magnitud a medida que desarrollan sus habilidades y adquieren experiencia. Los colegas comprenden que es su responsabilidad tomar la iniciativa.

Estimular la competencia en cuanto al impacto, no a los ascensos. Sin jerarquías ni cargos, no existe un escalafón por el cual ascender en Morning Star. Esto no quiere decir que todas las personas sean iguales. Existe competencia interna, la rivalidad se centra en lo que cada uno puede aportar. El ascenso tiene que ver con la competencia y reputación, no con el cargo que ocupe

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