Planificación y Diseño de un plan de Capacitación (PC)

Planificación y Diseño de un plan de Capacitación (PC)

Desarrollo control semana 5:

Como inventario de necesidades de capacitación puedo señalar:

Conocer y definir en términos del objetivo general y objetivos específicos de la capacitación, con el fin de poder medirlos en la etapa de evaluación.

Dividir los trabajos que se realizará en módulos, sesiones, paquetes o ciclos.

Determinar el contenido de las capacitaciones, tomando en cuenta que pueden existir contenidos que son importantes, pero que se pueden dejar a futuro.

Se debe elegir los métodos de entrenamiento y de la tecnología que se utilizara.

Definir los recursos que son necesarios para implementar la Planificación de Capacitación, referidos al instructor, relator o docente que se necesita, recursos audiovisuales, herramientas necesarias, materiales, manuales y cualquier elemento necesario para la implementación de la capacitación.

Definir el Número de personas que serán objetivo de planificación, en este mismo ámbito, determinar la disponibilidad de tiempo, los conocimientos y tipo de actitudes de los participantes, concluyendo con las características personales.

Dentro de este inventario de debe considerar el lugar físico donde se realizará la capacitación, en donde se varias alternativas de ejecución puede ser en el mismo puesto de trabajo de las personas o también fuera de este, en dependencias de la empresa o fuera de ella, considerando para ello el horario y la ocasión más adecuado.

Cálculo de la relación costo-beneficio del PC.

Forma y control de evaluación de los resultados, considera cómo se medirá el impacto en los funcionarios y la evaluación de probables puntos críticos que puedan presentarse y que requieran ajustarse o modificarse, incluso, durante la ejecución misma del PC.

Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. En esta etapa se cumple con la detección de las necesidades de capacitación. Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores.

Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes.

La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación. Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta

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