Psicologia Organizacional

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PRIMERA ENTREGA

Contenidos:

UNIDAD 1:

• Organizaciones

• Contrato Psicológico

UNIDAD 2:

• Relaciones de poder

• Fuentes o bases de poder

• El poder en las organizaciones

Luego de realizar la lectura de l material bibliográfico proporcionado, responda al siguiente cuestionario:

Guía de preguntas

1- Basándose en el caso que se adjunta en la bibliografía señale alteraciones que se presentan en cada uno de los ejes.

2- Escriba ejemplos de alteraciones de cada eje que se evidencien en su lugar de trabajo.

3- ¿A qué se llama contrato psicológico?

4- ¿Cuáles son los factores por los que puede modificarse?

5- ¿Cuáles pueden ser las consecuencias de esta modificación?

6- Defina relación de poder.

7- ¿Cuáles son las fuentes del poder? Explique cada una de ellas.

8- Identifique en el caso "Ángela", distintos tipos de relaciones de poder. Fundamente

Desarrollo

1- Como los ejes se encuentran muy relacionados uno con el otro, una dificultad en la división del trabajo genera dificultades en otros ejes.

o La coordinación está alterada ya que Ángela perdió su papel dentro de la organización. La coordinación de un servicio requiere de armonía y comunicación, y Ángela con su postura altanera con sus compañeros y pacientes perdió esta virtud.

o El Objetivo común en este caso está ausente. Ya que el objetivo para la mayoría de los enfermeros es lograr el máximo bienestar para el paciente, para Ángela no lo es, ya que le resta importancia a los sentimientos de estos.

o División de Trabajo: esta también alterado, ya que Ángela por su antigüedad abarca diversos roles que no le corresponden, por ejemplo la supervisión, tomándose ventajas por este motivo.

o Integración: Ángela encubre a los médicos y a partir de esto obtiene beneficios.

2- En mi lugar de trabajo el eje que puede estar mínimamente alterado desde mi punto de vista es el de Objetivos Comunes.

Como mi servicio está compuesto en su mayoría por enfermeros con muchos años de servicio, a veces los objetivos comunes de unas y otras no son los mismos o se le dan la misma importancia. Si bien nos adaptamos y hay división de trabajo e integración.

Contamos con una buena coordinación, flexible, tratando de fomentar un buen ambiente de trabajo.

3- El “Contrato Psicológico” es un conjunto de expectativas que operan tanto desde la persona como desde la organización.

4- FACTORES QUE FAVORECEN EL DESARROLLO, MANTENIMIENTO Y

CONSOLIDACIÓN DEL CONTRATO PSICOLÓGICO

 El compromiso. Éste es un factor muy importante en la medida en que

conduce a la cooperación, reduce la tentación de alternativas atractivas a corto

plazo (abandono de la empresa) y aumenta la rentabilidad (Anderson y Weitz,

1992; Morgan y Hunt, 1994; Andaleeb, 1996). Es muy importante señalar que

entre las actitudes de los empleados, el compromiso organizacional es una de

las que más interés despierta en la actualidad.

 La confianza. Fruto del intercambio social y de la reciprocidad, es

necesaria para el buen funcionamiento de la relación laboral y gracias a ésta se

desarrolla el contrato psicológico entre ambas partes.

La confianza es una característica propia de las relaciones exitosas. Ganesan

(1994) la define como “una creencia, un sentimiento o una expectativa respecto

a la otra parte de la relación, de su fiabilidad y de su intencionalidad”. De igual

manera, Das y Teng (1998) la conceptualizan como “el grado en el que el que

confía mantiene una actitud positiva hacia la buena voluntad y la fiabilidad, de

la otra parte, en una situación de intercambio”.

Dentro de la definición de confianza hemos de diferenciar dos componentes: la

credibilidad y la benevolencia. La credibilidad nos dirá el grado en que una de

las partes entiende que la otra tiene la formación necesaria para desempeñar el

trabajo eficaz y responsablemente; mientras que la benevolencia, es la

creencia que una de las partes tiene en que la otra establecerá propósitos

beneficiosos para la primera cuando surjan nuevas condiciones, para las

cuales no se ha realizado un compromiso (Ganesan, 1994); de tal manera que

se puede entender como el grado en que un socio de la relación está realmente

interesado en el bienestar del otro y se siente motivado para buscar el beneficio

conjunto (Doney y Cannon, 1997).

 La comunicación. Fruto de este factor será el buen entendimiento entre

las partes, necesario para evitar conflictos y malentendidos entre ellas, que

puedan mermar la relación establecida mediante el contrato psicológico.

El trabajador ha de poder expresarse libremente, de forma que sus opiniones

y/o quejas sean escuchadas por su superior, sin que eso suponga ninguna

repercusión negativa en su puesto de trabajo. Los trabajadores son los que mejor conocen el proceso productivo, si la

compañía es capaz de escuchar sus sugerencias y opiniones, podrá mejorarlo,

mejorar su gestión y conseguir una rentabilidad mayor por cada empleado.

 La cooperación. Este factor influye positivamente en los resultados

futuros, en términos de satisfacción o desempeño (Anderson y Narus, 1990) y

facilita el mantenimiento del contrato psicológico entre las partes.

 La personalidad. En el estudio de Usman et al. (2004), se analiza como

la personalidad de los trabajadores afecta a la elección, la comprensión y la

promulgación de los contratos psicológicos. Las implicaciones emocionales de

la personalidad marcan las características más relevantes a la hora de la

elección del tipo de contrato conseguido tras la negociación. Las características

cognitivas y afectivas de la persona determinan su forma de entender y percibir

el tipo de contrato, su inicio y su fin o violación, de forma diferente a otro

individuo; en definitiva, su comprensión. En este sentido, Rousseau (1989)

destacaba como características de estos contratos su naturaleza altamente

personal, idiosincrásica y con una visión propia del mismo por cada una de las

partes.

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