Recursos Humanos

Este artículo no se centrará en describir las funciones del departamento de

Recursos Humanos de cualquier institución o empresa. Va más bien dirigido a

plantear algunas recomendaciones para lograr que el principal valor de una

organización, las personas, puedan alcanzar sus metas personales en tanto que

las empresas en las cuales se desempeñan puedan alcanzar sus objetivos. Peter

Drucker decía que “ninguna organización puede ser mejor que la gente que tiene”

(:134).

Si una organización no tiene las competencias para llevar a su seno al tipo

de personal que requiere según su visón y los objetivos planteados de acuerdo a

la primera, entonces cuando fracase será el resultado de una ejecución miope.

Para que una organización pueda trascender y alcanzar lo que se haya

propuesto, debe además de tener claro su fin último, contratar a aquellas personas

cuyos objetivos personales puedan ser alineados con los objetivos institucionales.

Esto lo puede lograr sí y sólo sí la organización diseña un sistema de

reclutamiento y selección de personal basado no sólo en el análisis de las

competencias de los posibles colaboradores o colaboradoras, sino también en el

conjunto de valores que ellos o ellas poseen, los cuales deben ir en armonía con

los valores de la organización.

Si esto no se hace de esta manera, entonces los resultados serán

desastrosos y no serán responsabilidad del colaborador o colaboradora, sino de

quien los haya contratado. Y como una organización no es sólo este sistema

también se debe tomar en cuenta el sistema de recompensas y el sistema de

capacitación de sus colaboradores y colaboradoras.

El problema no es sencillo de resolver para las organizaciones ya

establecidas, que no hayan diseñado estos sistemas desde el inicio de funciones.

Las que inician pueden, si lo tienen claro y han sido bien asesoradas, empezar

“con el pie derecho”.

Normalmente cuando se entrevistan a los o las aspirantes a una posición,

se hace concentrándose en las habilidades que dicen tener y las experiencias

específicas que exponen en sus hojas de vida, a veces sin siquiera validar si esto

ha sido así. Es importante dar un paso más allá y mediante los instrumentos

adecuados, detectar en ellos o ellas, aptitudes y actitudes que puedan calzar con

la cultura que se desea tenga la organización o bien con la cultura que ya se ha

desarrollado con el paso del tiempo y que esté de acorde con la visión planteada.

Peter Drucker es categórico en este sentido al decir que “se necesitan objetivos

tanto para las actitudes como para las destrezas de los empleados” (:136).

Es fundamental que las organizaciones puedan atraer al personal idóneo,

calificado, talentoso, poseedores de una visión personal con gran sentido, llenos

de ambición, con coraje y humildes, que estén dispuestos a reconocer que no lo

saben todo y deseosos de aprender.

En un párrafo anterior se mencionaba que si el colaborador o colaboradora

fallaba, eso es responsabilidad de quien lo contrató, debe aceptar que quien

fracasó fue precisamente quien tomó la decisión de contratar. Lo más sencillo es

decir que el colaborador o colaboradora no cumplió las expectativas. Si se debe

remover debe hacerlo, pero aceptar que se falló al efectuar la escogencia.

El sistema de reclutamiento y selección es lo que debe ayudar al

seleccionador o seleccionadora en la escogencia primaria, pero este sistema debe

estar girando alrededor del alineamiento constante de la organización en torno a

conceptos, valores, objetivos estratégicos, estrategias y sobre todo con respecto a

la visión y misión de la empresa. Si esto se logra de manera adecuada el

ejecutivo o ejecutiva que en última instancia toma la decisión de reclutar a un

colaborador o colaboradora, lo hará de una mejor manera. Por supuesto que su

experiencia será el factor más valioso para elegir al “personal azul para el puesto

azul”.

¿Dónde está el elemento diferenciador de una organización de éxito de otra

que no lo es? Precisamente en que puedan distinguir si el prospecto por contratar

tiene un conjunto de valores semejantes a los de la organización y que cuando la

organización alcance el lugar a donde se dirige, el colaborador o colaboradora

alcance también parte de sus sueños y su realización personal. Cuando los

colaboradores logran compartir el sueño de la empresa, comprenden bien su

naturaleza y comparten sus aspiraciones básicas, estarán más dispuestos a

asumir compromisos, aceptar retos y estarán más ansiosos de aprender.

En este sentido Daniel Goleman es también categórico: “La esencia del

compromiso es unificar los propios objetivos con los de la organización. El

compromiso es emocional: sentimos un fuerte apego a las metas de nuestro grupo

cuando resuenan fuertemente al compás de las nuestras” (:154). Y más adelante

también escribe: “El compromiso se expresa hasta en las decisiones inaceptables

que se toman para beneficiar a la mayoría, aunque provoquen oposición y

controversias. Los que están realmente comprometidos están dispuestos a hacer

sacrificios a corto plazo, si son para bien del grupo. En pocas palabras, los

comprometidos son los patriotas del grupo” (ibid).

Para alcanzar lo anterior y lo que más adelante se expone, se debe contar

con un cuadro directivo que tenga plena claridad sobre la visión y misión de la

organización y que a su vez ellos o ellas hayan alineado sus propios objetivos a los

de la organización y para esto se requiere una alta dosis de ese compromiso del

que habla Goleman, y de incluso valor. De entender perfectamente para qué existe

la organización y que su permanencia en ella no es mientras se alcancen los

objetivos económicos personales, sino cuando la organización haya alcanzado

todos sus objetivos y haya hecho su contribución a la sociedad en la que se

desenvuelve.

La organización con un sistema adecuado de reclutamiento y selección

ayudará a entender al potencial colaborador o colaboradora si ésta organización

es adecuada a sus deseos y aspiraciones. Covey menciona que “debemos pagar

el precio de comprender los retos y los problemas a los que se enfrenta la

organización a las que nos queremos incorporar” (:107). También menciona:

“¿Refleja este trabajo de

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