“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO – CASOS PRÁCTICOS”

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC[pic 1][pic 2]

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

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“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO – CASOS PRÁCTICOS”

ASIGNATURA                : Gestión del Talento Humano

DOCENTE                      : Mag. Grover Guillen Guzmán

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AUTORES                :

APURÍMAC – PERÚ

2020

ÍNDICE

CASOS PRÁCTICOS SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        3

1.1        CASO 1: ¡La evaluación del desempeño no sirve para nada!                        3

1.1.1        ¿Qué harías tú si fueras Juan Nuevo?                        3

1.2        CASO 2: CASO SOBRE EVALUACIÓN (LUIS PUCHOL)                        6

1.2.1        ¿Qué es y qué objetivos tiene la Evaluación del Desempeño?                        6

1.2.2        ¿Qué ventajas (y qué inconvenientes, o peligros puede presentar)?                        6

1.2.3        ¿Qué se requiere para que un sistema de Evaluación del Desempeño funcione bien?        8

Índice de tablas e Ilustraciones

Gráfico 1: Modelo portafolio de desarrollo personal (Odiorne)        3

Gráfico 2: Sujetos involucrados en la evaluación 360°.        5

Gráfico 3: Beneficios de la evaluación del desempeño.        7

Gráfico 4: Inconvenientes de la evaluación del desempeño.        8

CASOS PRÁCTICOS SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. CASO 1: ¡La evaluación del desempeño no sirve para nada!

1. ¿Qué harías tú si fueras Juan Nuevo?

1. Primero: teniendo en cuenta la información obtenida del caso identificamos los siguientes aspectos dentro de la empresa Ascensores Veloces:

• Los criterios de evaluación que usan son pasados y obsoletos.
• Las capacitaciones que se dan no están actualizadas.
• No existen criterios de desempeño, ya que consideran a los trabajadores de igual manera. Se debería clasificar a cada trabajador para darle el tratamiento que sea necesario dentro de la organización, según el modelo siguiente:

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Gráfico 1: Modelo portafolio de desarrollo personal (Odiorne)

• Los directivos laboran en la empresa más de treinta años por lo cual es urgente y necesario brindarles una capacitación actualizada sobre los métodos de evaluación del desempeño, y si es que se resisten al cambio, será necesario reubicarlos en otros puestos y contratar personal más capacitado y preparado con ideas innovadoras.
• Las evaluaciones no eran preparados por los evaluadores sino que se tomaban lo mismo de los años anteriores. Incluso éstos abrían el sobre en frente del evaluado sin saber lo que contenía.
• Se debe implementar una forma actualizada de evaluación del desempeño ya que la evaluación de desempeño posibilita: Detectar necesidades de capacitación, descubrir personas clave, descubrir inquietudes del evaluado, encontrar una persona para un puesto, motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los objetivos de la organización (retroalimentación), es una ocasión para que jefes y empleados analicen cómo se están haciendo las cosas, inclusive para tomar decisiones sobre salarios y promociones.

1. Segundo: ya habiendo detallado los problemas que se plantean en el caso, se debe plantear un nuevo método o técnica de evaluación del desempeño adecuado para enfrentar la situación que se presenta en la empresa Ascensores Veloces.

Se han estudiado diversos métodos de evaluación en clase, pero lo ideal para este caso es implementar la evaluación del desempeño 360° o también conocida como Evaluación Multi-feedback , que consiste en un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. En una primera instancia se incluirán opiniones de diversos autores y, sobre el final del capítulo, presentaremos nuestra propuesta.

Según el texto de apoyo sobre evaluación del desempeño nos indica de que la idea que subyace en todos estos procedimientos es coincidente: una persona dentro del organigrama se relaciona no sólo con su jefe directo, sino con otras personas, con otros jefes, con sus iguales o compañeros, con sus colaboradores, con los clientes, los proveedores... ¿Por qué limitar el feedback acerca de su performance al juicio vertical descendente de su jefe? ¿No sería el feedback mucho más completo y enriquecedor para el evaluado si otros jefes, sus propios compañeros, el personal a sus órdenes, los clientes, los proveedores... le hicieran conocer su opinión sobre su desempeño profesional?

La herramienta de evaluación de 360° consiste en un cuestionario de carácter anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones: Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos dentro de sus condiciones normales de trabajo, en su día a día, y la segunda valoración se realiza también sobre los mismos factores, pero bajo condiciones especiales conocido también como trabajos bajo presión.

En esta herramienta de evaluación cada persona es evaluada por ocho sujetos diferentes:

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Gráfico 2: Sujetos involucrados en la evaluación 360°.

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