Caso práctico: Gestión del desempeño (I).

Actividades[pic 1]

Caso práctico: Gestión del desempeño (I)

Descripción de la actividad

Nota:

Recuerda que las preguntas de esta actividad hacen referencia al caso descrito en la actividad 1.

Resuelve las siguientes preguntas:

• Resume cómo implantar el sistema de gestión del desempeño propuesto para que sea coherente, homogéneo e incremente la productividad de los empleados.

Punto de partida. La organización busca un mayor nivel de “productividad”; esto podríamos traducirlo como la necesidad de conseguir los mejores objetivos de servicio con los clientes, con el máximo nivel de eficacia, y con un consumo mínimo de recursos económicos y de tiempo.

En base a estas premisas se plantea un nuevo modelo de gestión de personas.

Para implantarlo estableceremos 3 etapas:

• Planificación: La finalidad de esta etapa es establecer, de manera consensuada, entre el colaborador y su superior, cuáles serán los objetivos a cumplir por el colaborador en el ciclo vigente. Esta etapa ya ha estado estudiada y consensuada con el Consejo Familiar.
• Estrategia: La finalidad de esta etapa es hacer una revisión sobre los objetivos planteados en la etapa anterior, pudiendo agregar, eliminar o modificar objetivos. Según el enunciado, Maite, el colaborador, ya tiene planteada esta etapa empezando a potenciar los empleados de las áreas de Dirección Comercial y de Dirección de Recursos.
• Evaluación: en esta etapa, tanto el superior como el colaborador realizan la evaluación y autoevaluación, respectivamente, para cada una de las competencias y objetivos consensuados en la etapa anterior. Adicionalmente el superior establece una nota global para las competencias y los objetivos en su totalidad, así como también una nota de evaluación global, que contemple el desempeño general del colaborador.
• Actuación: En esta última etapa, los superiores y el colaborador deben ejecutar las conclusiones derivadas de la evaluación. Así como revisarlas y mejorarlas si cabe.  A partir de los resultados obtenidos en la evaluación, y juntamente con ello se deben definir posibles acciones que se tomarán con los empleados.

• ¿Cuándo realizarías el proceso de evaluación? ¿Cada cuánto tiempo lo realizarías?

Establecer el periodo de evaluación, es decir, en qué momento del año se aplicará la evaluación formal, y también la periodicidad, es decir, cada cuanto tiempo se evaluará a los empleados formalmente, requiere un estudio de la periodicidad de la empresa. En momentos de no máximo trabajo, ya que los trabajadores deben de recibir el proceso como algo positivo y que les permita tomar su tiempo. Se debe de hacer periódicamente para ir evaluando los avances y si se ha conseguido los objetivos de las actuaciones tomadas en una evaluación previa.

Anualmente una vez al año, se desarrollaría el proceso de evaluación del desempeño y competencias. Que se iniciaría con una autoevaluación que realizarían todos los trabajadores con carácter previo a la evaluación posterior por parte de los evaluadores responsables del proceso.

• Crea un calendario o cronograma que recoja todo el proceso de implantación.

El proceso de implantación se calcula en ocho meses, considerando 4 meses en las fases de Planificación y estrategia.

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• ¿Cómo crearías, si las creas, las mesas de talento? ¿Qué objetivo persiguen en este caso? ¿Quién formaría parte de ellas? ¿Qué evaluarías en la mesa de talento?

En estas mesas participarían los profesionales del área de RRHH junto a directivos y evaluadores, y los trabajadores de la sección o área a evaluar. Creando un ambiente de asertividad por parte de los evaluadores y por otro lado la explotación de la información que se obtiene de cada empleado y las expectativas que en él se pueden generar.

Se debe asignar a cada evaluador las dimensiones que cada uno de ellos deberá evaluar. qué se va a evaluar, de modo que ambas partes concuerden. Los trabajadores deberán conocer cómo funciona el sistema, el objetivo del mismo y cuál es su rol en el proceso.

Debemos también capacitar a los evaluadores en el uso del sistema, darles a conocer su objetivo, lo que deberán evaluar, el uso adecuado de las escalas de evaluación, si corresponde, etc., todo lo relacionado con el sistema que se aplicará; así mismo, se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicación y la periodicidad. También es importante mencionar que “la capacitación de los evaluadores debe ser un proceso continuo, de modo que éste pueda garantizar congruencia y exactitud.

• Elabora un cuestionario de valoración del proceso que pasarías a todos los empleados que han intervenido en el proceso

Ejemplo de un formato de evaluación sobre un máximo de 100 puntos

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