Evolucion de la gestion del talento humano en Japon

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INVESTIGACIÓN GRUPAL – GRUPO 3

Integrantes:

Santiago La Rosa

Milena Maldonado

Jennifer Pérez

María Doménica Vélez

Enrique Verduga

Tema:

La evolución histórica de la gestión de talento humanos en Japón

Paralelo:

A

Fecha de entrega:

Sábado 16 de mayo de 2020

Período:

A – 2020

Profesora:

Ing. Zoila Bustos Goya

Contenido

1.        Introducción        3

2.        Marco Teórico        4

2.1.        Industrialización Clásica (1900 – 1950)        4

2.2.        Industrialización Neoclásica (1950 – 1990)        5

2.3.        Era de la información (1990 – actualidad)        8

3.        Referencias        10

1. Introducción

De acuerdo con Curós (s.f.) en Japón empresa es sinónimo de gerontocracia, paternalismo y fidelidad, tres conceptos que en Occidente son distintos. No se debe de olvidar que siempre que hablamos de la cultura e idiosincrasia de los trabajadores y de las empresas de un país, es necesario tener en cuenta que su comportamiento está influido por las características particulares que han marcado su historia, como la geografía, los recursos, la religión, la política, etc.

Según Fleitas (2002) los recursos humanos constituirán en el siglo XXI el recurso competitivo más importante, pues son determinantes en la materialización de las relaciones con los clientes, constituyen una fuente de ventaja competitiva sustentable y desempeñan un importante papel como agentes de cambio de las organizaciones. “En Japón, la principal responsabilidad del departamento de recursos humanos es coordinar y controlar la evolución de todos los gestores y trabajadores, dirigiendo sus carreras en sintonía con las necesidades de la empresa” (Lopes, 2007, p.160 – 161). Además, afirmó que:

Una de las características distintivas de la gestión empresarial en Japón consiste en la influencia determinante de los recursos humanos en la definición de las estructuras organizacionales. Así como las estrategias adoptadas promueven en primer lugar los intereses a largo plazo de los miembros de las empresas, también las estructuras reflejan principalmente el papel central de los recursos humanos en la integración de sus actividades. (p. 158 – 159).

1. Marco Teórico

Hayashi (citado en Ramos, 1994) expresa que el comportamiento grupal en el Japón ya estaba desarrollado en el periodo Yayoi (200 a.c – 250 d.c) en torno a unas sociedades que vivían en pequeños poblados basadas en el cultivo del arroz, estables y fuertemente aisladas (cerradas). En este periodo, es cuando se comienzan a formar las idiosincrasias tanto de las organizaciones como de las administraciones. (p. 54). De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (s.f.) enuncia que:

El Código Civil, adoptado el 27 de abril de 1896, se da una definición básica de los contratos de empleo. La legislación laboral debe además satisfacer las exigencias constitucionales mediante el establecimiento de normas laborales mínimas. Las principales leyes laborales son tres, a saber: (a) La Ley de normas de Trabajo (LSL), (b) La Ley de sindicatos (TUL) y (c) La Ley de reforma de las relaciones laborales (LRAL). La LSL regula, en primer lugar, las condiciones de trabajo y, en segundo lugar, la seguridad y la higiene en el lugar de trabajo. La TUL garantiza el derecho del trabajador a organizarse y negociar colectivamente; y en la LRAL se especifican las reformas administrativas laborales y los medios de solución de diferencias. 

1. Industrialización Clásica (1900 – 1950)

En la investigación de (Okazaki 1994, citado en Ramos, 2002, p. 352 - 353) plantea que: “Antes de que ocurriera la Segunda Guerra Mundial, los dueños de las empresas japonesas no sólo cumplían con su función de asignación de fondos a estas, sino que además ocupaban cargos directivos en las mismas; por esta razón la inclinación a pagar dividendos fue alta. Esta duplicidad de cargos originó una degeneración en las funciones de dirección que fue un acto totalmente corrupto, egoísta y arbitrario por parte de los accionistas, que llevó a una entrega de unos altos dividendos y, por tanto, una pérdida de la visión a largo plazo plasmadas en la no asignación de reservas, la no realización de inversiones en I+D+i y en modernización y equipamientos y el no tener en cuenta las depreciaciones de los bienes de las empresas”.

“Las organizaciones empresariales japonesas desde después de la Segunda Guerra Mundial, proporcionaban, y proporcionan, el mismo trato a sus miembros. Son por, tanto, ecuánimes e igualitarias para la mayoría de sus miembros (comedores, cafeterías y lugares de reunión)” (Ramos, 2002, p. 4).  “En el campo de las relaciones laborales, apoyaron la formación de fuertes sindicatos de industria para establecer el diálogo entre trabajadores y empresarios” (Reig, 2009). 

1. Industrialización Neoclásica (1950 – 1990)

Web Japan (s.f) enuncia que el sistema de empleo en Japón fue importante en el crecimiento económico que alcanzó el país en la segunda mitad del siglo XX. El sistema se sostenía sobre tres pilares: (a) el empleo vitalicio, (b) los salarios basados en la antigüedad y (c) el sindicalismo por empresa. A éstos, más tarde les fue añadido un cuarto pilar: el sentido de comunidad dentro de la empresa, que estaba fundamentado en relaciones jerárquicas, obligaciones recíprocas y la toma de decisiones por consenso. Curós (s.f.) expone que desde los años 1950, las compañías japonesas contratan a sus empleados solo una vez al año, haciendo la selección directamente de en las escuelas o universidades, basándose en la valoración de los resultados académicos, y en un examen de aptitud. Con una población joven que sigue menguando, el mal crónico de la falta de mano de obra solo puede afrontarse con una mayor presencia de la mujer en el mercado laboral y con el retraso de la jubilación de las personas mayores que conserven la motivación y las capacidades necesarias para seguir activas.

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