LIDERAZGO FEMENINO: LA OTRA CARA DEL LIDERAZGO

LIDERAZGO FEMENINO: LA OTRA CARA DEL LIDERAZGO[pic 5]

HECHOS Y CREENCIAS

El liderazgo femenino es un tema que cada vez más cobra relevancia en la sociedad actual; es un hecho que la proporción en las organizaciones empresariales en puestos directivos de mujeres con respecto a los hombres es menor. A este fenómeno se le conoce como el techo de cristal, y trata de las barreras u obstáculos basado en normas no escritas dentro de las organizaciones sobre el rol y desempeño de las mujeres que impiden su avance hacia puestos de mayor jerarquía propiciando un estancamiento en su desarrollo profesional.

Esta diferencia entre hombre y mujeres ha sido respaldada por antiguas creencias acerca del liderazgo y supuestos sobre las habilidades y rasgos necesarios para este; sin embargo, no hay ninguna evidencia real que sustente estas creencias.

Durante mucho tiempo la sociedad ha creído que para ejercer un liderazgo eficaz, era necesario que los líderes tuvieran confianza en si mismo, estuviesen orientados a los resultados, fuesen competitivos, objetivos, decisivos y asertivos, atributos considerados tradicionalmente como masculinos.

Otro elemento importante en la discriminación por géneros, son los estereotipos y expectativas del papel. Esto se ve alentado por las creencias populares acerca de los roles que deben tener los hombres y las mujeres, esto se relaciona con suposiciones sobre las mujeres en cuanto a que no querían o no sabían utilizar conductas masculinas necesarias para el liderazgo eficaz.

También supone la creación de una serie de expectativas sobre como deben desempeñar cada uno el rol que les corresponde socialmente, conforme al contexto en el cual se está desempeñando, por consiguiente siempre esperamos en las organizaciones que un hombre sea competitivo y seguro de sí mismo, y cuando no se comporta de esta forma automáticamente su entorno lo cuestiona, pues esta misma situación ocurre con las mujeres que cuando intentan comportarse de formas diferentes a las acostumbradas son juzgadas en base a esto.

Un ejemplo de esta situación quedó demostrado en una investigación sobre la aceptación del líder (Butler y Geis, 1990, p.154), en donde básicamente se halló que los mismos mensajes se evaluaban de forma diferente dependiendo de la fuente que los emitía, por lo que, el problema que se encontraban las mujeres al momento de dirigir no era de características o habilidades, sino que sus esfuerzos eran percibidos de forma errónea por el entorno.

Un hecho interesante es que recientemente se ha iniciado una corriente que afirma que las mujeres tienen más habilidades y valores necesarios para ejercer un liderazgo eficaz en las organizaciones modernas. Esto al igual que la afirmación anterior de que los hombres están más cualificados como líderes está basado en supuestos sin fundamentos y en estereotipos exagerados sobre los géneros.

Según la opinión de Leftkowitz (1994), aunque las teorías de liderazgo llevan años analizando la situación y realizando estudios, estos dejan conclusiones dudosas por la metodología utilizada, ya que utilizan variables quizás no representativas dejando por fuera otras más representativas. Para este especialista la explicación más probable a las diferencias sean las condiciones diferenciales dadas a los hombres y mujeres durante su crianza y educación que hacen que tengan valores, rasgos, habilidades y formas diferentes de abordar las situaciones.

En vista de esta realidad las principales conclusiones alcanzadas por Powell (1990, pág. 74) en su investigación sobre las diferencias de género en el liderazgo, siguen pareciendo adecuadas, ya que no existen suficientes razones o elementos para creer que las mujeres o los hombres son mejores directivos, o que son distintos tipos directivos. Por consiguiente, hay directivos excelentes, medios y malos sin distingo de géneros.

LOS MAPAS[pic 6]

Ahora bien, estas creencias sociales de alguna forma condicionan la percepción que se tiene sobre el desempeño de las mujeres líderes. Según el constructivismo no percibimos cosas sino funciones, para construir una experiencia basada en nuestras necesidades, motivaciones, expectativas y otras características personales, que posteriormente se traducen en actitudes y acciones con unos resultados que se convierten en experiencias de aprendizajes; generándose así un ciclo de retroalimentación de creencias y configurando modelos de mapas mentales.

Los modelos mentales son la visión que una persona tiene con respecto a ella misma, los demás y el mundo; estos controlan lo que ve, oye y observa, en base a suposiciones, teorías y nociones de cómo funciona el mundo. Estos modelos mentales van a determinar su forma de interactuar con el entorno.  Cada persona percibe el mundo de una manera única y subjetiva, cada quien cree que conoce la realidad, la llamada experiencia difiere mucho de una persona a otra, por esta razón dos personas que observan un mismo acontecimiento, es descrito por ambas de forma distinta.

En cuanto al Liderazgo Femenino estos modelos mentales están influyendo y tiene tres vertientes a explorar:

• Una acerca de lo que pienso como mujer, sobre mi propia labor de liderazgo.
• Otra acerca de lo que piensa cada uno sobre la labor de liderazgo del otro sin distingo de género.
• Y la que me refuerza lo que pienso, en base a los que piensa u opina el otro.

Generándose de esta forma el ciclo de retroalimentación, sobre que existen diferencias en el liderazgo de géneros.

Desde mi humilde percepción uno de los aspectos menos explorados (o menos publicitado) al momento de hablar de Liderazgo Femenino, es la posición o rol que asume la mujer dentro del mundo empresarial. ¿Realmente las mujeres se autorevisan? Para confirmar si sus propias creencias están condicionando su desempeño como directiva, para cambiar de dirección el enfoque de su estilo o por el contrario se dejan llevan por los mapas mentales colectivos que existen en la sociedad.

...