Las Políticas Y Prácticas De Los Recursos Humanos

Las Políticas y Prácticas de recursos Humanos, como la selección de empleados, capacitación, evaluación del desempeño y relaciones-obrero patrones, influyen en la eficiencia de una organización.

Prácticas de Selección.

El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder o ver la característica de un individuo (capacidad, experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a realizar.

La práctica de selección de una organización determinara a quien se contrata. El uso de los medios de selección apropiado aumentara la posibilidad de escoger a la persona adecuada para cubrir una vacante.

El proceso de evaluar las actividades inherentes a un puesto se llama Análisis de Puestos, que consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinando las relaciones de un puesto con otro y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente.

La descripción y las especificaciones de puestos han sido siempre documentos importantes para guiar el proceso de selección. La descripción de puestos sirve para que los posibles candidatos conozcan el trabajo. Las especificaciones enfoca la atención de quienes seleccionan en la lista de calificaciones necesarias para que un solicitante desempeñe el puesto y para determinar si los candidatos son los adecuados.

Hay que estar claro con algo en que las organizaciones contratan cada vez más según sus necesidades, más que de acuerdo con los puestos. Las organizaciones quieren que sus empleados permanente mente sean capaces de realizar diversas tareas y de pasar sin tropiezo de un proyecto a otro y de un equipo a otro. En tal sentido buscan empleados nuevos que, además de las capacidades permanentes para el trabajo, tenga personalidades y actitudes coincidentes con la cultura de la empresa.

Medios de Selección:

Que tienen en común formas de solicitud, entrevista, exámenes de empleo, verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación.

Qué son medios para obtener información sobre un solicitante que sirva a la organización para determinar si sus habilidades, conocimientos y capacidades son apropiados para el trabajo

Entrevista y exámenes de empleo, en Corea, Japón y muchos otros países asiáticos, las entrevista de empleos no han sido parte del proceso de selección. Las dediciones se tomaban en base de las calificaciones de exámenes, logros y cartas de recomendación. No ocurre esto con el resto del mundo, las entrevistas son muy usadas y además tienen un gran peso, es decir, sus resultados tienen una influencia desproporcionar en la decisión de contratación. Los exámenes escrito comunes exploran la inteligencia, A. A medida que aumentan los problemas éticos de las organizaciones, crece la popularidad de los exámenes de integridad. Se trata de exámenes escrito en que se emiten factores como confiabilidad, responsabilidad y honestidad.

MITO O CIENCIA

“La primera Impresión es la que cuenta”

Esta afirmación es verdadera. Cuando conocemos a alguien, observamos ciertas cosas: su aspecto, ropa, firmeza del apretón de mano, gestos, tono de la voz, etc. Ya con esta impresión ya tenemos categorías preestablecida. Las investigaciones sobre el aspecto de los solicitantes confirma el poder de las primeras impresiones. Las pruebas indican que la forman en que los solicitantes caminan, hablan, se visten y se ven, tienen un gran efecto en la evaluación que hace el entrevistador.

Capacidad Técnica:

La mayor parte de las capacitaciones está dirigida a actualizar y mejorar las capacidades técnicas de los empleados, estas capacitaciones se ha vuelto cada vez más importante por dos razones, la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales. Los trabajos cambian con las nuevas tecnologías y la mejora en los métodos.

Evaluación del desempeño:

En las organizaciones, la evaluación del desempeño cumple varios fines, es decir, la administración evalúa para tomar dediciones generales de recursos humanos. Las evaluaciones arrojan datos para tomas de decisiones importantes como ascenso, transferencias y despido. Identifican la necesidad de capacitación y desarrollo. Señalan las habilidades y facultades de los empleados que son inadecuados pero que pueden remediarse con programa a la medida.

En el mundo real de las organizaciones, una explicación de que por que muchos empleados no están motivados es que su proceso de evaluación del desempeño es más político que objetivo.

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

• Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

• Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

• Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

• Fomenta la autenticidad, la apertura

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